14.10.2012 г. Все что вы хотели знать о рекрутинге, но не знали у кого спросить.
Каждый руководитель, стоящий перед проблемой поиска нового сотрудника с помощью кадрового агентства, в первую очередь заинтересован в эффективности этого процесса.
Подбор специалиста можно считать эффективным, если будут соблюдены следующие условия:
1. Скорость поиска будет высокой.
2. Искомый специалист будет обладать достаточным профессионализмом и сможет показать ожидаемый результат.
3. Задачи, которые предлагает компания-работодатель для решения новому специалисту, будут совпадать с его заинтересованностью в решении задач именно такого уровня.4. Произойдет совпадение (или хотя бы приближение) ценностей компании и нового сотрудника.
5. Компания сможет удовлетворить ожиданиям нанятого специалиста относительно развития его личной карьеры.
6. Будет учтена психологическая совместимость, а еще лучше - взаимодополняемость психотипов найденного сотрудника и его прямого руководителя.
Что же мешает этому процессу поиска специалиста быть эффективным, образцово-хрестоматийным - таким, как мы его только что описали? Почему искомый результат - нужный специалист - достигается так редко? Может быть, дело в различных установках основных участников поиска: Заказчика и Рекрутора?
Эти базовые установки таковы. Заказчик хочет получить результат (сотрудника-профессионала) как можно быстрее. Рекрутор, несомненно, в этом тоже заинтересован, но знает, что без должного внимания к процессу - к мельчайшим деталям - результата вряд ли добьется. Их различие в подходе к поиску напоминает следующую вечную истину: мужчины и женщины чаще всего не понимают друг друга потому, что женщину всегда больше привлекает процесс, а мужчину - результат. Эта истина справедлива в большинстве жизненных проявлений человечества: в общении, в сексе, в быту, в бизнесе. Похоже, что в нашем случае Заказчику принадлежит мужская роль, а Рекрутору свойственна - женская, вне зависимости от того, к какому полу они реально принадлежат. Итак, речь пойдет о РОЛЯХ.
Рассмотрим этапы процесса поиска и подбора специалиста.
Этап первый: "ВЫБОР АГЕНТСТВА или ЗНАКОМСТВО будущих партнеров".
Заказчик (владелец / директор / руководитель подразделения) может это сделать по-разному: попросить секретаршу или менеджера по персоналу сделать предварительный обзвон кадровых агентств, а потом сам провести встречи с претендентами, а может доверить ей принятие решения - с каким агентством заключать договор. Здесь важно понимать, насколько доверенное лицо имеет правильное представление о профессионализме рекруторов. Обычно вопрос сводится только к стоимости услуг агентства. Желая получить хорошую, качественную услугу, нельзя подходить к выбору так плоско: "это кадровое агентство? Сколько стоят ваши услуги?" - и больше ничем не поинтересоваться. Подумайте, найдет ли достойную спутницу мужчина, если его не будет заботить ничего, кроме того, что она должна быть А) - женщиной, и Б) - иметь определенные параметры: 90-60-90 или, скажем, 120-120-120? Уделяя внимание этому этапу (следовательно, лично присутствуя и проявляя заинтересованность на встречах при выборе агентства) Заказчик может создать ту ауру расположения Рекрутора к своему заказу, которой никогда не происходит при знакомствах вслепую: по телефону или через электронную переписку. Рекрутор же, стремится найти партнера-Заказчика на всю оставшуюся жизнь - точно так же, как это делает большинство женщин на свете, поэтому он старается подробно рассказать о себе и побольше узнать о Заказчике.Этап второй: "ЗАКАЗ или пресловутая ПРЕЛЮДИЯ".
Заказчик, обратившийся в кадровое агентство, имеет проблему - нехватку в нужном, необходимом "еще вчера", специалисте. Он стремится начать процесс поиска как можно быстрее, поэтому обсуждение деталей его действительно искренне раздражает. А Рекрутор буквально топит встречу в море подробностей┘ Вспомним наши условия эффективного подбора. Совершенно ясно, что без подробностей Рекрутер будет не в состоянии в своем поиске выполнить условия сразу по всем пунктам. Потому что он так и не узнает о профессиональных акцентах, о задачах компании, ее ценностях, о возможностях для развития карьеры кандидата, о психологических портретах кандидата и руководителя. В итоге, Рекрутор, комкающий в руках формальную заявку с холодным перечнем функциональных обязанностей, не чувствует доверия, обстановка настораживает, он не может запустить свои лучшие навыки и умения, т.е. - остается не разогретым. А над ожидаемым позитивным результатом медленно вырастает и повисает большой знак вопроса ?Этап третий: "ПОИСК, в котором лишний раз подтверждается известная мудрость: "женщина любит УШАМИ, а мужчина - ГЛАЗАМИ"".
Какие бы у Рекрутора опасения ни возникали, но контракт заключен, и нужно начинать работу. Конечно, в самом тяжелом случае Рекрутор ответит отказом, но чаще он все же идет на риск. Всегда есть надежда, что первый раз - не самый показательный (ведь женщины - такие мечтательницы! а мы договорились, что Рекрутор у нас выполняет как раз женскую роль). Заказчик начинает получать пулы резюме кандидатов. Он их бегло ПРОСМАТРИВАЕТ (мы помним, что он страстно стремится к результату, поэтому нетерпелив) и ничего НЕ ГОВОРИТ: не отзванивается, не обсуждает плюсы и минусы представленных кандидатур, не вступает в необходимый конструктивный диалог, в котором могут всплыть важные нюансы, не слушает комментарии и дополнения. Рекрутору так и хочется воскликнуть: "Ну, скажи же хоть что-нибудь!". Однако, в лучшем случае, ему дается понять, что это "не то". А что будет "тем" - непонятно, как и было непонятно еще на этапе заказа. Казалось бы, Заказчик хочет повысить скорость поиска специалиста, не тратить время на пересуды, но на деле сам себе ставит палки в колеса. Ведь в подборе кадров, как и в отношениях мужчины и женщины, настройка на одну волну очень важна! Без понимания друг друга процесс или прервется, или затянется до бесконечности, что одинаково плохо для обеих сторон.
Та же самая картина часто наблюдается и в стадии просмотра чудом отобранных кандидатов. Заказчик проводит собеседования, но не спешит поделиться впечатлением с Рекрутором, а значит - создает угрозу для получения искомого результата - нужного профессионального кандидата.
Этап четвертый: "ФИНАЛ, но, увы, не обязательно результат".
Какие опасности таятся на финишной прямой? Выбор со стороны Заказчика сделан, есть кандидат-финалист, с ним ведут переговоры. Рекрутер находится в эпицентре всего процесса, он в курсе настроя кандидата, он знает - есть ли у того другие предложения, знает о его мотивах в принятии предложения Заказчика и, следовательно, может влиять на ситуацию позитивно. Финал может расстроиться по двум наиболее часто возникающим сценариям.
Сценарий финала № 1.
Заказчик максимально заинтересован в кандидате, а тот - колеблется.
Тут бы Заказчику прислушаться, узнать - что мешает желанному кандидату выйти к нему на работу, почему откладывается решение! Иногда бывает достаточно оговорить возможность в будущем пройти какое-нибудь дополнительное обучение, или дать возможность съездить в запланированный отпуск с семьей раньше, чем это положено по срокам приема на новую работу, или сдвинуть дело в свою пользу, пересмотрев размер оклада на испытательный срок. Все это можно обсуждать и искать компромиссы. Заказчик должен понимать (это верно и во времена экономического кризиса!) что хороших специалистов на свободном рынке мало, Рекрутор же старательно проработал базу, сделал предложение человеку, который в данный момент не ищет работу и поэтому тщательно обдумывает и взвешивает варианты. Желание Заказчика принять решение и завершить процесс как можно скорее может навредить ситуации, в то время как искусство слушать очень бы пригодилось и здесь. Не проявляя гибкости в подобной ситуации, Заказчик может вместо приобретения нового специалиста остаться лишь с собственной обидой на отказ этого специалиста работать у Заказчика.Сценарий финала № 2.
Кандидат, которому вполне готовы сказать "да", также намерен сделать выбор в пользу этого работодателя. Ему подходит работа у Заказчика, однако Заказчик почему-то молчит и не произносит своего окончательного "да". Заказчику мешает надежда на то, что рекрутеры еще могут немного поискать и найти ему не просто приемлемого кандидата, а настоящий идеал!
И в этом случае Заказчику полезно прислушаться к Рекрутору, доверять ему. Когда есть понимание, что кандидат подходит на вакансию, мечтать об идеале опасно - можно остаться ни с чем. Профессионалы в своей отрасли, решившие найти другую работу, всегда имеют несколько предложений. Если Заказчик будет тянуть с решением, кандидат может согласиться на другое предложение. И что же ждет Заказчика? Очередной поиск, потеря времени и вовсе необязательно идеал в итоге.
Итак, если дирижирование в финале предоставить Рекрутору, вероятность того, что результат окажется триумфальным, будет очень велика!
Мы говорили только о ролях - мужской и женской. Забавно, но и той, и другой стороне - и Заказчику, и Рекрутору - необходимо лишь принять разницу этих позиций и попытаться как можно лучше услышать и понять друг друга - не торопясь, не осуждая, не раздражаясь. Что же, никто не говорил, что будет легко, что отношения мужчин и женщин - безоблачны и идеальны. Но когда люди стремятся к гармонии, они ее достигают, и дети рождаются!
Консалтинговое агентство "Кадры", г. Тула, 17 лет на рынке рекрутинга.
