Кадровый советник (Тула) информирует: Четыре способа, с помощью которых конкуренты могут увести у вас талантливых ИТ-сотрудников
.jpg)
Хитроумные компании ищут талантливых специалистов в месте, которое спорно можно назвать идеальным для поиска - в стане своих конкурентов. Чем ярче разгорается война за ценные кадры, тем более распространенной становится незаконная охота на технических специалистов. Так как же она ведется и что необходимо сделать, чтобы ее остановить?
А известно ли вам, что самое лучшее место, где ваши конкуренты могут отыскать талантливого специалиста - это ваша собственная компания? Если же самые лучшие и умнейшие кадры покидают ваш корабль, чтобы начать работать на вашего самого большого конкурента, важно понять, как их взяли на работу, почему на них охотились и как можно остановить этот процесс. Итак, какие тактики применяют современные "охотники за головами"?
Они используют профессиональную тактику поиска
"Ушлым" компаниям отлично известно, что, как правило, лучшие кадры уже на кого-то
работают, и этот "кто-то" - их прямой конкурент. Чтобы переманить к себе такого сотрудника, можно привлечь или стороннюю рекрутинговую компанию, занимающуюся подбором специалистов для корпоративных клиентов, или - если это накладно с финансовой точки зрения - можно скопировать их ненавязчивый подход, который помогает привлечь на свою сторону даже самых довольных своим положением сотрудников. Необходимо определить "объект" - т.е. успешного специалиста, затем наладить с ним контакт с помощью социальных сетей, например, Facebook или LinkedIn, или познакомиться на профессиональном мероприятии, конференции или отраслевой выставке и пообещать "огромные возможности", что, несомненно, может подстегнуть его интерес и соблазнит перейти в вашу компанию.
Они используют особый инструментарий "незаконного присвоения" и "переключения"
Одна из самых сложных задач, с которой сталкиваются кадровики - это поиск пассивных кандидатов. Этот процесс интересен как для самих кандидатов, так и для рекрутеров.
Рынок технологий находится сейчас на подъеме, но подобрать потенциальных соискателей для того, чтобы заполнить ключевые открытые вакансии, по-прежнему не так-то просто. Сотрудники и соискатели требуют от своих потенциальных руководителей более высокой оплаты труда, причем, чтобы закрыть вакансию технического специалиста, необходимо в два раза больше времени, чем позицию нетехнического.
Большинство рекрутеров признаются, что их самым слабым звеном является привлечение ценных кадров, которые уже на кого-то работают. Конечно, они занимаются своими прямыми обязанностями, размещают массу объявлений для активных кандидатов, проводят с ними собеседования, но спотыкаются они именно на пассивном рекрутинге.
Пассивные кандидаты уже где-то работают, и это вовсе не значит, что они там несчастны. Но если им подвернется подходящая возможность, они, скорее всего, задумаются о переходе в другую компанию. Вот здесь и могут пригодиться такие инструменты рекрутинга, как "присвоение" и "переключение внимания". Возможно, эти люди и хотели бы перейти куда-нибудь в другое место, но они слишком заняты, чтобы каждый день проверять сайты вакансиях, и вполне довольны своим нынешним местом. Что делают специалисты по подбору кадров в этом случае? Они задают им вопросы о том, что те понимают под "работой мечты", куда бы они с удовольствием перешли работать и какая должность в большей мере удовлетворила бы их запросы, и помогают им найти такие места.
Они предлагают конкурентоспособные бонусы и привилегии
Гибкий рабочий график, деление рабочего места между несколькими сотрудниками, возможность работать дистанционно, дотации на ребенка и пенсионное обеспечение, оплачиваемые медицинские страховки, спортивное оборудование на рабочих местах, услуги массажиста и неограниченное время отпуска - все эти моменты тоже очень важны, если вы собираетесь привлечь в свою компанию талантливых ИТ-специалистов.
Компании, которые признают и поддерживают тот факт, что у их талантливых специалистов есть отдельная от работы личная жизнь, с большей долей вероятности будут иметь увлеченных, преданных и более продуктивных сотрудников.
Согласно опросам, технические специалисты считают, что на их решение занять ту или иную позицию повлияли такие приятные бонусы и привилегии, как гибкий рабочий график, бесплатное питание и возможность работать с новейшими технологиями. Поскольку уровень безработицы в ИТ-отрасли очень низкий (около 2,9%), компаниям необходимо проявлять креативность для того, чтобы привлечь и сохранить у себя в организации ценных специалистов, ведь соискателей помимо зарплаты интересуют также и компенсационные пакеты, которые предлагает работодатель.
Они предлагают более высокие денежные стимулы
Талантливый сотрудник - это один из самых больших бизнес-активов, и если вы не делаете все возможное, чтобы они были довольны и счастливы, особенно в отношении зарплаты и компенсаций, вы их можете легко потерять и оказаться в невыгодном положении на фоне своих конкурентов.
В каждой компании есть такие ценные кадры, потерять которых нельзя, потому что они обладают высокой квалификацией, богатым опытом и преданны своей работе. Есть только один способ, который может помочь им избежать искушения - это показать, что вы инвестируете в их будущее.
По мнению экспертов отрасли, руководители должны уделять таким сотрудникам хотя бы немного времени для обсуждения их профессиональных целей и значимости для компании, а также для того, чтобы поделиться замыслами организации относительно ее дальнейшего роста и развития и сделать акцент на то, какую роль сотрудник будет играть в этом процессе.
Кроме того, не стоит забывать и о материальной составляющей, ведь повышение зарплаты, щедрые премиальные и вознаграждения, которые будут привязаны не только к выполнению сотрудником какой-то работы, а к общему успеху компании, тоже подтверждают тот факт, что он играет важную роль в вашей компании в целом.
А известно ли вам, что самое лучшее место, где ваши конкуренты могут отыскать талантливого специалиста - это ваша собственная компания? Если же самые лучшие и умнейшие кадры покидают ваш корабль, чтобы начать работать на вашего самого большого конкурента, важно понять, как их взяли на работу, почему на них охотились и как можно остановить этот процесс. Итак, какие тактики применяют современные "охотники за головами"?
Они используют профессиональную тактику поиска
"Ушлым" компаниям отлично известно, что, как правило, лучшие кадры уже на кого-то
работают, и этот "кто-то" - их прямой конкурент. Чтобы переманить к себе такого сотрудника, можно привлечь или стороннюю рекрутинговую компанию, занимающуюся подбором специалистов для корпоративных клиентов, или - если это накладно с финансовой точки зрения - можно скопировать их ненавязчивый подход, который помогает привлечь на свою сторону даже самых довольных своим положением сотрудников. Необходимо определить "объект" - т.е. успешного специалиста, затем наладить с ним контакт с помощью социальных сетей, например, Facebook или LinkedIn, или познакомиться на профессиональном мероприятии, конференции или отраслевой выставке и пообещать "огромные возможности", что, несомненно, может подстегнуть его интерес и соблазнит перейти в вашу компанию.
Они используют особый инструментарий "незаконного присвоения" и "переключения"
Одна из самых сложных задач, с которой сталкиваются кадровики - это поиск пассивных кандидатов. Этот процесс интересен как для самих кандидатов, так и для рекрутеров.
Рынок технологий находится сейчас на подъеме, но подобрать потенциальных соискателей для того, чтобы заполнить ключевые открытые вакансии, по-прежнему не так-то просто. Сотрудники и соискатели требуют от своих потенциальных руководителей более высокой оплаты труда, причем, чтобы закрыть вакансию технического специалиста, необходимо в два раза больше времени, чем позицию нетехнического.
Большинство рекрутеров признаются, что их самым слабым звеном является привлечение ценных кадров, которые уже на кого-то работают. Конечно, они занимаются своими прямыми обязанностями, размещают массу объявлений для активных кандидатов, проводят с ними собеседования, но спотыкаются они именно на пассивном рекрутинге.
Пассивные кандидаты уже где-то работают, и это вовсе не значит, что они там несчастны. Но если им подвернется подходящая возможность, они, скорее всего, задумаются о переходе в другую компанию. Вот здесь и могут пригодиться такие инструменты рекрутинга, как "присвоение" и "переключение внимания". Возможно, эти люди и хотели бы перейти куда-нибудь в другое место, но они слишком заняты, чтобы каждый день проверять сайты вакансиях, и вполне довольны своим нынешним местом. Что делают специалисты по подбору кадров в этом случае? Они задают им вопросы о том, что те понимают под "работой мечты", куда бы они с удовольствием перешли работать и какая должность в большей мере удовлетворила бы их запросы, и помогают им найти такие места.
Они предлагают конкурентоспособные бонусы и привилегии
Гибкий рабочий график, деление рабочего места между несколькими сотрудниками, возможность работать дистанционно, дотации на ребенка и пенсионное обеспечение, оплачиваемые медицинские страховки, спортивное оборудование на рабочих местах, услуги массажиста и неограниченное время отпуска - все эти моменты тоже очень важны, если вы собираетесь привлечь в свою компанию талантливых ИТ-специалистов.
Компании, которые признают и поддерживают тот факт, что у их талантливых специалистов есть отдельная от работы личная жизнь, с большей долей вероятности будут иметь увлеченных, преданных и более продуктивных сотрудников.
Согласно опросам, технические специалисты считают, что на их решение занять ту или иную позицию повлияли такие приятные бонусы и привилегии, как гибкий рабочий график, бесплатное питание и возможность работать с новейшими технологиями. Поскольку уровень безработицы в ИТ-отрасли очень низкий (около 2,9%), компаниям необходимо проявлять креативность для того, чтобы привлечь и сохранить у себя в организации ценных специалистов, ведь соискателей помимо зарплаты интересуют также и компенсационные пакеты, которые предлагает работодатель.
Они предлагают более высокие денежные стимулы
Талантливый сотрудник - это один из самых больших бизнес-активов, и если вы не делаете все возможное, чтобы они были довольны и счастливы, особенно в отношении зарплаты и компенсаций, вы их можете легко потерять и оказаться в невыгодном положении на фоне своих конкурентов.
В каждой компании есть такие ценные кадры, потерять которых нельзя, потому что они обладают высокой квалификацией, богатым опытом и преданны своей работе. Есть только один способ, который может помочь им избежать искушения - это показать, что вы инвестируете в их будущее.
По мнению экспертов отрасли, руководители должны уделять таким сотрудникам хотя бы немного времени для обсуждения их профессиональных целей и значимости для компании, а также для того, чтобы поделиться замыслами организации относительно ее дальнейшего роста и развития и сделать акцент на то, какую роль сотрудник будет играть в этом процессе.
Кроме того, не стоит забывать и о материальной составляющей, ведь повышение зарплаты, щедрые премиальные и вознаграждения, которые будут привязаны не только к выполнению сотрудником какой-то работы, а к общему успеху компании, тоже подтверждают тот факт, что он играет важную роль в вашей компании в целом.
Источник: @Astera
.
.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА здесь >>
.
