Василий Колташов: Превращают в изгоев
24 января 2013, 12:05
•
Одной из бед российского рынка труда долгие годы оставались странные возрастные требования к персоналу. В 25 лет человек попадал в группу «желанный возраст» для работодателя, а в 45 лет мог уже выпасть из нее.
В результате опытный работник мог выпасть и из профессиональной области...
Зрелый или немолодой персонал в России зачастую еще считается чем-то вроде проклятия предприятий. Многие компании гордятся сравнительно низким средним возрастом своих сотрудников. Менеджмент далеко не везде верит в то, что люди старше 40 лет могут быть особенно полезны. Не оглядываясь на иностранный опыт, отечественные управленцы в этом вопросе руководствуются собственными соображениями. На чем они основаны? И чем реально плох или хорош работник зрелого возраста?
«Во многих профессиях люди только начинают хорошо зарабатывать после достижения 40 лет»
В 2012 году в Трудовой кодекс было внесено изменение, запрещающее работодателям указывать возрастное ограничение при приеме на работу. Однако это не мешает агентам-вербовщикам и высшим управленцам держать ограничение в голове. Фактически наиболее желанным для работодателей возрастом остается 25–35 лет. Недавно закончившие обучение соискатели остаются за границами этой группы: отсутствие опыта для них чаще всего означает трудности в поиске работы или пониженную ставку оплаты. В этом есть определенная логика, но работники старше 45 лет – особенно в офисной сфере деятельности – сталкиваются с нежеланием принимать их на работу. Именно этих людей менеджеры зачисляют в категорию слишком старых.Недоверие российских работодателей к соискателям зрелого возраста не лишено исторического основания. Оно сформировалось в 1990-е годы, когда вошло в обиход представление о низкой мобильности и слабой пригодности для бизнеса рабочих старой, советской школы. Характерно, что как тогда, так и теперь управленцы стремятся получить готовые кадры сразу на рынке труда. Их не интересует воспитание персонала. И ему просто подсовывают листки с изложением требований лояльности. Интересно и другое: во многих компаниях стараются не повышать оплату работникам, принятым давно, зато новобранцам платят по рыночной ставке. В докризисные годы такая политика менеджмента стала одной из причин высокой текучести кадров.
Нередко в самопрезентациях коммерческих организаций на их сайтах можно прочесть гордые констатации: средний возраст персонала в нашем бизнесе составляет 36 лет. В этой обстановке кадры возрастной группы от 35 до 45 лет ощущают по мере взросления все большую нервозность. Они понимают, что приобретенный опыт может оказаться бесполезным, если их решат списать. Это не обязательно означает угрозу увольнения. Скорее можно говорить о попадании в мертвую зону на рынке труда. Найти «хорошую работу» людям после 45 лет в России бывает непросто.
Безумие с возрастной политикой менеджмента в России имело до 2008 года особое обоснование. Очень многие ошибки управленцев, включая слабую продуманность кадровой политики (зачастую её хищнический характер), сходили с рук благодаря высоким доходам предприятий. Конъюнктура рынка благоприятствовала ведению дел. Однако в 2008–2009 годах положение изменилось. За прибыль теперь все чаще приходится бороться. В результате начался пересмотр возрастной политики в компаниях. И хотя процесс находится в самом начале, некоторые менеджеры уже осознали, что сотрудники зрелого возраста обладают большими опытом и навыками. Имеет значение также то, что управленцы повзрослели и зачастую сами перешагнули порог 45 лет.
Беда многих российских работников зрелого возраста не в том, что они не могут найти работу. Их зачастую отказываются принимать на позиции, где, как кажется менеджменту, должны находиться молодые горячие головы. Люди уходят в другие области деятельности, а управленцы не перестают жаловаться на хроническую нехватку профессионалов высокого уровня. И этих жалоб полным-полно в российской прессе.Масса молодых людей бредит хождением по ступенькам управленческой парадной лестницы. И если кто-либо не сумел или не пожелал (что бывает часто) превращаться в менеджера из обыкновенного специалиста, то его нередко воспринимают как неудачника. На деле же в отечественной экономике большое число опытных и грамотных работников превращают в изгоев. И причина – несоответствие возрастному идеалу работодателей. К счастью, экономический здравый смысл постепенно начинает пробивать себе дорогу: в кабинетах высших управленцев начинают задумываться над пороками старой кадровой политики. Но дело движется медленно.
В результате опытный работник мог выпасть и из профессиональной области...
Зрелый или немолодой персонал в России зачастую еще считается чем-то вроде проклятия предприятий. Многие компании гордятся сравнительно низким средним возрастом своих сотрудников. Менеджмент далеко не везде верит в то, что люди старше 40 лет могут быть особенно полезны. Не оглядываясь на иностранный опыт, отечественные управленцы в этом вопросе руководствуются собственными соображениями. На чем они основаны? И чем реально плох или хорош работник зрелого возраста?
«Во многих профессиях люди только начинают хорошо зарабатывать после достижения 40 лет»
В 2012 году в Трудовой кодекс было внесено изменение, запрещающее работодателям указывать возрастное ограничение при приеме на работу. Однако это не мешает агентам-вербовщикам и высшим управленцам держать ограничение в голове. Фактически наиболее желанным для работодателей возрастом остается 25–35 лет. Недавно закончившие обучение соискатели остаются за границами этой группы: отсутствие опыта для них чаще всего означает трудности в поиске работы или пониженную ставку оплаты. В этом есть определенная логика, но работники старше 45 лет – особенно в офисной сфере деятельности – сталкиваются с нежеланием принимать их на работу. Именно этих людей менеджеры зачисляют в категорию слишком старых.Недоверие российских работодателей к соискателям зрелого возраста не лишено исторического основания. Оно сформировалось в 1990-е годы, когда вошло в обиход представление о низкой мобильности и слабой пригодности для бизнеса рабочих старой, советской школы. Характерно, что как тогда, так и теперь управленцы стремятся получить готовые кадры сразу на рынке труда. Их не интересует воспитание персонала. И ему просто подсовывают листки с изложением требований лояльности. Интересно и другое: во многих компаниях стараются не повышать оплату работникам, принятым давно, зато новобранцам платят по рыночной ставке. В докризисные годы такая политика менеджмента стала одной из причин высокой текучести кадров.
Нередко в самопрезентациях коммерческих организаций на их сайтах можно прочесть гордые констатации: средний возраст персонала в нашем бизнесе составляет 36 лет. В этой обстановке кадры возрастной группы от 35 до 45 лет ощущают по мере взросления все большую нервозность. Они понимают, что приобретенный опыт может оказаться бесполезным, если их решат списать. Это не обязательно означает угрозу увольнения. Скорее можно говорить о попадании в мертвую зону на рынке труда. Найти «хорошую работу» людям после 45 лет в России бывает непросто.
Безумие с возрастной политикой менеджмента в России имело до 2008 года особое обоснование. Очень многие ошибки управленцев, включая слабую продуманность кадровой политики (зачастую её хищнический характер), сходили с рук благодаря высоким доходам предприятий. Конъюнктура рынка благоприятствовала ведению дел. Однако в 2008–2009 годах положение изменилось. За прибыль теперь все чаще приходится бороться. В результате начался пересмотр возрастной политики в компаниях. И хотя процесс находится в самом начале, некоторые менеджеры уже осознали, что сотрудники зрелого возраста обладают большими опытом и навыками. Имеет значение также то, что управленцы повзрослели и зачастую сами перешагнули порог 45 лет.
Беда многих российских работников зрелого возраста не в том, что они не могут найти работу. Их зачастую отказываются принимать на позиции, где, как кажется менеджменту, должны находиться молодые горячие головы. Люди уходят в другие области деятельности, а управленцы не перестают жаловаться на хроническую нехватку профессионалов высокого уровня. И этих жалоб полным-полно в российской прессе.Масса молодых людей бредит хождением по ступенькам управленческой парадной лестницы. И если кто-либо не сумел или не пожелал (что бывает часто) превращаться в менеджера из обыкновенного специалиста, то его нередко воспринимают как неудачника. На деле же в отечественной экономике большое число опытных и грамотных работников превращают в изгоев. И причина – несоответствие возрастному идеалу работодателей. К счастью, экономический здравый смысл постепенно начинает пробивать себе дорогу: в кабинетах высших управленцев начинают задумываться над пороками старой кадровой политики. Но дело движется медленно.
