Как оформить увольнение по соглашению сторон?

Кадровый советник (Тула) информирует:  Как оформить увольнение по соглашению сторон? 

Как оформить увольнение по соглашению сторон?
Что делать, если одна из сторон отказывается от исполнения взаимной договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон? 

Что говорит судебная практика об увольнении по соглашению сторон? Об этом на  вебинаре. 

В рамках вебинара вы узнаете: как оформить увольнение по соглашению сторон; какие компенсации положены работнику при увольнении по соглашению сторон; что делать работодателю, если работник отказывается от соглашения об увольнении по соглашению сторон; судебная практика по увольнению по соглашению сторон. 16 февраля 2017 года состоялся открытый вебинар для профессионалов в области кадрового дела, главной темой которого стала:

Кадровый советник (Тула) информирует:

Конфликтное расставание с работником. Риски и важные моменты

 На что нужно обратить внимание кадровику, если назревает конфликтное расставание с сотрудником? Как избежать рисков признания актов и действий работодателя в таком конфликте незаконными?

В подавляющем большинстве случаев расставание с сотрудником проходит мирно, как правило, по его же собственной инициативе. Причины увольнения при этом разные, но в основном вызваны появлением у работника возможности трудоустроиться на более удобное и выгодное для него место – с более высокой зарплатой, рядом с домом, на вышестоящую должность или с более прозрачной системой оплаты труда. Независимо от причин расставания, конфликта в данном случае не происходит.

Но, как бы работодатель ни стремился избежать этого, встречаются ситуации и конфликтного увольнения сотрудника. В этом случае работодателю следует быть начеку и заблаговременно изучить риски и возможные пути развития конфликта. Рассмотрим несколько ситуаций

Для работодателей. Типы увольнений, защита информации и имиджа компании

Кадровый советник (Тула) напоминает:

Алексей Дрозд,
SearchInform, руководитель направления по работе с вузами


По наблюдениям различных рекрутинговых агентств “среднестатистический” человек меняет работу раз в два-три года. Основная причина ухода проста: считается, что именно за такое время энергичный и инициативный специалист достигает своего “профессионального потолка” и хочет расти дальше. Проблема в том, что такого количества постов начальников в компаниях не существует, а значит, сотрудник либо соглашается “перестать хотеть повышения”, либо начинает искать себе новое место работы. Только вот расстаться “без обид” удаётся далеко не всегда. О том, зачем нам знать, когда сотрудник собирается уйти, и пойдёт речь ниже.

Последствия.
Но прежде чем рассыпаться советами, определим для себя, в чём именно для компании выражается расставание с сотрудником. Во-первых, вспомним закон сохранения энергии: если где-то убыло, значит, где-то прибыло. В нашем случае “убыл” человек, который “работал работу”. И в данный момент эту активность надо как минимум кому-либо перепоручить. Хотя бы до тех пор, пока не будет найдена замена. Тем самым увольнение приводит к росту загруженности коллектива, что ведёт к снижению эффективности работы.
Далее, если увольнение сотрудника оказалось неожиданностью для самого работодателя, а сокращения не планировались, приходится срочно искать альтернативу, что означает дополнительные затраты как минимум на поиск нового человека, не говоря уже о времени, которое будет потрачено на “раскачку”. Чего юлить, равноценную замену подобрать вряд ли удастся. Кроме того, часто из-за срочности берут кого-то “по блату”, а это, как известно, не лучшее решение. Но только здесь трудности не заканчиваются. Новичку понадобится время на “акклиматизацию”. В этот период он особенно уязвим для чужого влияния, так как не знает ни корпоративной иерархии, ни особенностей работы.
В-третьих, увольнение сотрудника всегда предполагает ряд бюрократических формальностей и процедур, прописанных в трудовом законодательстве.
И последнее. Даже при увольнении “мелкой сошки” существует риск утечки через оную конфиденциальной информации. Здесь настоящий “шведский стол”: списки клиентов, рабочие материалы, бизнес-планы, идеи будущих проектов и т. п. А если человек не просто увольняется, а переходит на работу к конкурентам? В общем, опасности, неудобства компании, из которой уходит сотрудник, вполне реальны и варьируются от очевидных и “приемлемых” потерь до весьма серьёзных проблем. Поэтому перейдём к практике, к конкретным ситуациям и действиям с их учётом.

“Заказное” увольнение.
Вопреки мысли, которая могла возникнуть у некоторых читателей, “заказное” увольнение — это не привет из 90-х, а вполне цивилизованное капиталистическое решение. Сперва оно ограничивалось различными вариациями “золотого парашюта” (бонусной выплаты денег за расторжение трудовых отношений, предусмотренной в договоре): разовая выплата нескольких окладов, компенсационный пакет или даже имущество, выданное в служебное пользование (автомобиль и т. п.). Естественно, всё это первую очередь касалось менеджеров высшего звена.
Затем в западном обществе “золотой парашют” эволюционировал в отдельную консалтинговую услугу, получившую название аутплейсмент (от англ. outplacement — трудоустройство уволенных). Её суть состоит в ряде мер, направленных на снижение негативных последствий для сотрудника, связанных с потерей работы. Арсенал приёмов включает психологическую поддержку, помощь работодателя в поиске нового места работы и т. д. Обычно подобную процедуру организуют специализированные агентства, хотя порой ради экономии средств задача делегируется HR-службе.
В целом с точки зрения законодательства (и не только нашего) такая “забота” является исключительно доброй волей компании. Трудовой кодекс РФ гласит, что в случае досрочного расторжения трудового договора, связанного с сокращением штата либо с закрытием компании, работодатель обязан выплатить увольняемому сотруднику материальную компенсацию, а также выплачивать (не более двух месяцев) среднемесячный оклад, пока не будет найдена новая работа.
Принято различать два вида “заказного” увольнения: массовый и индивидуальный. Первый используется, когда необходимо сразу уволить большое количество человек. В этом случае организуются групповые психологические тренинги, людей учат правильно составлять резюме и уверенно чувствовать себя на собеседовании. Второй же вид больше нацелен на топ-менеджмент и ценных специалистов. При индивидуальном подходе редко можно встретить типовые сценарии и стоимость “услуги”, ведь необходимо не просто сохранить лояльность к компании. Тем не менее можно выделить один алгоритм, который применяется довольно часто. Его суть заключается в том, чтобы “заказанный топ” сам принял решение об увольнении. Для этого агентство исследует рынок в поисках предложений, на которые может согласиться “жертва”, организует для неё звонок и сообщает, что есть несколько интересных вакансий, на которые она может претендовать. После этого список будущих возможных мест согласуется с “заказчиком”, так как важно, чтобы человек не попал к конкурентам. И наконец организуются собеседования с заинтересованными в новом сотруднике компаниями.
Однако возникает закономерный вопрос: зачем компании осознанно тратят такие большие деньги на “помощь” уже бывшим своим сотрудникам? В качестве ответа рассмотрим историю, главным фигурантом которой стала известная корпорация Danone. В 2001 году холдинг принял решение о закрытии нескольких заводов в Европе и о сокращении почти двух тысяч человек. Грубо говоря, людей просто поставили перед фактом. В итоге уволенные сотрудники, которые не смогли найти новой работы, организовали движение “Я бойкотирую Danone”. Причём в манифесте, размещённом на сайте движения, отдельно указывалось, что претензии к Danone связаны не с качеством продукции, а исключительно с позицией руководства, которое выкинуло людей на улицу. По прошествии нескольких месяцев акций, пикетов и других провокаций в Danone пошли навстречу бывшим сотрудникам и организовали программы переквалификации.
Как видите, лучше расставаться с кадрами “по-человечески”. Тем не менее, даже в этом случае полезно пройти следующие шаги:
• выяснить причины, побудившие сотрудника написать “по собственному”;
• по возможности узнать, каково будущее место его работы. Очевидно, что если работник собирается перейти к конкурентам, с ним необходимо ещё раз отдельно обсудить соглашение о неразглашении;
• установить степень лояльности к компании. Помните: обиженный сотрудник — опасный сотрудник;
• выяснить объём известной ему информации, в первую очередь конфиденциальной;
• на основании полученных данных определить возможные риски, связанные с разглашением информации, и минимизировать их.


Увольнение по инициативе компании.
Насколько распространён этот подход, настолько он и опасен. В 2009 году Ponemon Institute опубликовал результаты исследования, согласно которым почти 60% сокращенных или уволившихся в 2008-м в США работников заявили, что перед своим уходом воровали конфиденциальную информацию. Примечательно, что 61% признавшихся в качестве основного мотива назвали чувство неприязни к бывшему работодателю.
Нетрудно догадаться, что увольнение сотрудника по инициативе компании изначально предполагает конфликт, а говорить о дальнейшей лояльности человека к организации и вовсе неуместно. Кроме того, даже плохого работника не так просто уволить. Перечень оснований чётко прописан в соответствующих статьях законодательства, но всё равно любую причину ещё необходимо доказать и обосновать. Но допустим, что все юридические формальности удалось соблюсти; значит, самое время задуматься о безопасности. Порядок действий в принципе схож со случаем “полюбовного расставания”, хоть и немного расширен.

Итак, увольняя сотрудника, необходимо:
• определить известный работнику объём информации, в первую очередь конфиденциальной, к которой он имел доступ. Отдельно следует проверить, не была ли она испорчена (уничтожена) сотрудником в качестве “прощального подарка”;
• на основании полученных данных сделать ревизию оборудования и носителей информации, к которым работник имел доступ, а также провести беседу на предмет соглашения о неразглашении;
• определить возможные риски, связанные с разглашением информации, и минимизировать их.
• выяснить круг коллег, с которыми увольняемый имел дружеские отношения;
• провести профилактическую беседу с персоналом о недопустимости обсуждения рабочих вопросов с бывшим коллегой;
• поставить в известность всех сотрудников компании, а также клиентов, с которыми работал увольняемый, о том, что он больше не является представителем фирмы;
• после увольнения организовать мониторинг Сети на предмет появления порочащих отзывов о компании и конфиденциальной информации.

Практическая реализация.
Не секрет, что за СССР когда-то прочно закрепилось ироничное выражение “страна советов”. Связано это было с тем, что даже мужик у пивного ларька знал, как лучше управлять государством, и разбирался во всех сферах жизнедеятельности — от отношений с Западом до повышения удоев в колхозах. Эта черта национального менталитета перекочевала и в РФ, выразившись в привычке говорить много, а делать мало. Так что настало время перейти от текста к “практическим картинкам” и рассмотреть реализацию действий для случая увольнения сотрудника по инициативе компании.
Косвенно определить известный увольняемому объём информации можно на основе опроса его коллег, начальников и, конечно, его самого. Достоверно же выявить список документов, с которыми работал сотрудник, помогут логи (в том случае, если они велись) или специализированные системы (SIEM, DLP и т. п.). Может показаться, что DLP-системы здесь не совсем уместны, но это не так. Эти продукты по прежнему довольно успешно развиваются и вбирают в себя новые функции. Так, некоторые отечественные DLP-решения способны фиксировать все действия (создание, удаление, копирование, переименование и т. д.), которые производились с файлами из-под определённой учётной записи и на определённой машине. Естественно, фиксируется и связка “дата — время”.
Далее определим круг общения сотрудника. Здесь также возможны варианты: друзья среди коллег выявляются через беседы с начальником отдела, список клиентов — через адресную книгу корпоративного ящика, CRM и т. п. Но это “ручной труд”. Автоматизировать сбор подобной информации может DLP-система. На основе перехваченной информации возможно построение отчётов по связям пользователей. В этом случае в качестве исходных данных анализируется информация, перехваченная из различных каналов связи. Итоговый отчёт обычно имеет представление в виде графа.
В том случае, когда сотрудник уже уволен, с помощью подобных отчётов можно контролировать его общение с коллегами. Так как предварительно круг друзей установлен, необходимо формировать отчёт только по их связям и искать общие внешние контакты.

Наконец, для мониторинга Сети на предмет появления оскорбительных высказываний и порочащей компанию информации существует целый ряд сервисов разной степени автоматизации и, соответственно, стоимости (IQBuzz, Babkee, YouScan и т. д.). Рассмотрим один из бесплатных полуавтоматизированных сервисов. В Google Alerts на автоматику ложится работа по сбору информации. Анализ же по-прежнему остаётся за человеком. Каждый запрос содержит поля индивидуальной настройки, цель которых — по возможности снизить количество ложных срабатываний. Результаты могут быть доставлены как на определённый ящик пользователя, так и в фид.
Плюсом системы является возможность предварительного просмотра результатов составленного запроса. Для снижения ложных срабатываний допускается использование “языка запросов”. К примеру, если в лоб искать “слив информации”, то в выдаче, особенно в летнюю пору года, будут попадаться предложения о продаже слив. Запрос “слив информации — купить” позволит избежать лишнего “мусора”. Аналогично можно уточнять запросы конкретными доменными зонами или сайтами (companyname site:otzyvov.net).



Итог.Вместо вывода хотелось бы привести результаты опроса, проведённого в 2012 году компанией Ipswitch File Transfer Division. Согласно этому исследованию только 20% опрошенных руководителей ИТ-компаний контролируют перемещение файлов и данных внутри организации. Тем временем за последние 24 месяца 31% участников опроса подтвердили, что теряли USB-накопители, смартфоны или другие устройства, содержащие секретные данные, причем 69% из них не стали уведомлять о потере ИТ-отделы компаний. Кроме того, 78% респондентов использовали личные адреса электронной почты для пересылки важной или конфиденциальной информации как минимум раз в день.
Всё это говорит нам о том, что не стоит ждать дождичка в четверг, свиста рака на горе, грянувшего грома или жареного петуха для того, чтобы начать что-либо делать. Увольнение сотрудника — это, коли угодно, финишная прямая. Если начать задумываться об информационной безопасности только на этом этапе, вы однозначно проиграете.

По материалам PCweek

Агентство КАДРЫ предлагает консультации по правильному (мягкому) увольнению сотрудников  

Как пережить увольнение

Кадровый советник (Тула) информирует:

В связи с охватившим страну финансовым кризисом многие начали панически бояться увольнения. Стоит ли это делать? Как вести себя, если, по вашему мнению, вас собираются уволить, и что делать, если вы все же потеряли работу?

Неожиданные увольнения можно сравнить по силе стресса с разводами и изменами. Депрессия, которая следует за потерей работы, может надолго выбить человека из колеи.

А неправильное поведение во время увольнения способно испортить карьеру на долгие годы.

Возможно ли заранее подготовиться к таким ситуациям и обернуть увольнение себе на пользу?

1. Как понять, что вам грозит увольнение?

Ксения уже неделю не знала, чем заняться: каждый день она ходила на работу, но заданий для нее не было. Так и сидела, уткнувшись в компьютер, создавая видимость

Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?

 Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?

Вопрос армянскому радио: "Сколько должен работать человек, получающий 120 рублей?"
Ответ: "За 120 человек вообще не должен работать, а может даже немножечко вредить".
Анекдот советского времени.
Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.

Умение увольнять как базовая компетенция руководителя



Руководитель становится менеджером, когда впервые увольняет работника. Даже такое, казалось бы, неблагоприятное событие, как увольнение сотрудника, имеет позитивный смысл для руководителя. Важно, чтобы он признал это и извлек из него урок. К тому же, увольняя других, руководитель сам нередко переживает и испытывает чувство вины, из-за чего "заметает под ковер" необходимость проведения увольнений. В это время некомпетентные или нечестные сотрудники продолжают "наносить пользу" компании.

Так можно ли проводить увольнения грамотно и взаимовыгодно для обеих сторон и при этом, увольняя сотрудника, избежать отрицательных эмоций?
Давайте сначала разберемся, какие бывают увольнения. Их можно разделить на 3 типа:

· нормальные, когда компания и сотрудник расстаются по договоренности, сохранив взаимную приязнь и не держа обид;
· проблемные, когда в результате увольнения сотрудника у компании возникают проблемы, т.к. он ставит руководство перед фактом, в результате чего в организации создается брешь, вакуум, который придется быстро заполнять.

Например:
- сотрудник обиделся на что-то и начал немедленные поиски новой работы, без информирования об этом руководства;
- ключевой сотрудник уходит на более высоко оплачиваемую работу прямо с завтрашнего дня;
- сотрудник внезапно увольняется по личным обстоятельствам;

· недоброкачественные - увольнения, которые создают для компании серьёзные последствия.

Например:
- сотрудник пропадает вместе с документами и деньгами и разыскать его невозможно, т.к. местной прописки у него нет, адрес неизвестен, телефон тоже;
- после увольнения сотрудник оказывается на работе у конкурента с "позаимствованными" у бывшего работодателя технологиями, клиентами, идеями;
- сотрудник сам уходит и переманивает за собой персонал компании.


Если вы руководитель компании, то проведите анализ количества и причин увольнений, например, за последний год: какая часть из них была нормальной, были ли проблемные или недоброкачественные увольнения и какие последствия из-за них возникали? Если вы обнаружите, что большую часть увольнений в вашей компании можно отнести к проблемным или недоброкачественным, то следует задуматься, какими убеждениями вы руководствуетесь. Дело в том, что все, что происходит внутри компании, – это отражение убеждений руководителя. Трудно предположить, что есть сотрудники, которые идут на работу и переступают порог с единственной целью: производить бракованные детали, вредить и воровать. Но, попадая в организацию, с ними что-то такое происходит, что заставляет многих из них делать все эти вещи… Почему? Дело во многом в установках и ожиданиях руководителя, которые "считывает" сотрудник. Так один руководитель уверен, что его сотрудник выполнит задание и заработает премию. Другой же уверен в том, что его сотрудник, скорее всего, задание сорвет, а заставить его работать можно, только оштрафовав. Ожидания тех и других неизбежно оправдываются, поскольку руководитель может привлечь к работе людей, только с подобными взглядами и убеждениями (закон магнетизма). И если в компании появляется человек, а тем более группа сотрудников, которая может нанести ей урон, именно руководитель должен задуматься, что ему следует изменить в своей жизненной философии. Ведь бизнес – это "ментальный ребенок" первого лица и он обязательно отражает его личность, сильные стороны, а также его проблемы, предрассудки и убеждения. Нейтральных убеждений нет – каждое обладает значительной силой воздействия. При этом большую часть их мы не осознаем, а они диктуют нам стиль поведения и управляют нашей жизнью. Например, если вы убеждены, что все вокруг воруют и обманывают, думаете или говорите: "Никому нельзя доверять...", "Сейчас все обманывают и норовят украсть...", "Воровать выгоднее, чем честно работать", "Никто пальцем не пошевелит, если не подгонять", то именно так и будет происходить в вашей организации, а вы будете постоянно иметь дело с проблемными и недоброкачественными увольнениями. Если же вы убеждены, что сотрудники, в основном, профессиональны, порядочны и ответственны, именно этому вы и будете находить подтверждение в своей жизни.


Ещё одна причина, ведущая в последствии к необходимости увольнять сотрудников: часто руководители сознательно или неосознанно стремятся брать на работу людей более слабых в профессиональном плане, чем они сами, опасаясь конкуренции. Через некоторое время таких сотрудников приходится увольнять и тратить силы и время на поиск новых. Всё это тормозит развитие компании, так как на этом пути добиться успехов нельзя. Чтобы быть успешным, нужно окружать себя людьми, по меньшей мере, равными себе. А чтобы привлечь их, нужно создать пространство доверия, грамотно выстроить отношения, не "назначать" себе врагов, не бояться, что что-то отнимут, украдут – статус, идею, место, сотрудников, базу данных… Гораздо полезнее окружать себя людьми, у которых есть собственная цель и которые осознают собственное предназначение. Нужно уметь увидеть, в чем можно усилить друг друга, сотрудничать, не подавляя друг друга и не мешая свободно развиваться.

Таким образом, все, что вы сегодня имеете, в том числе количество и качество увольнений в вашей организации - это следствие выбора, сделанного вами вчера, на основании своих глубинных убеждений и установок. Ленивые, ворующие и недобросовестные сотрудники - ответ жизни на Ваши убеждения. Если вы хотите перемен в бизнесе к лучшему, придется меняться самим. Для чего в первую очередь нужно задать себе вопрос "Чем лично я как руководитель способствую такой ситуации в моей организации?" и проанализировать свои убеждения относительно окружающих людей, чтобы усилить позитивные и отказаться от неэффективных.

Как вы думаете, почему руководитель не увольняет неэффективных сотрудников пенсионного возраста, низкоквалифицированных сотрудников с не сложившейся личной жизнью, пьющих и т.д.? 

За всем этим стоит чувство вины, которое наряду с чувством обиды, больше всего влияет на эффективность работы руководителя. Сначала он из чувства вины не увольняет этих сотрудников, а затем обижается на них за их неэффективную работу и незрелое поведение. Избавиться от чувства вины можно, только, осознав его корни - установку "ты ответственен за всё", которая порождает опеку и не позволяет другим быть ответственными за самих себя. Только осознав это, можно дать сотруднику принять ответственность за свою жизнь на себя и стать самостоятельным. Опека не может участвовать в бизнесе, т.к. не существует никаких бизнес– и иных целей, ради которых стоит создавать внутри компании гибрид детского сада с собесом. К тому же, при опеке акцент делается на слабых и происходит выравнивание по менее результативным сотрудникам по принципу: "Если у вас в эскадре пять линкоров и одна байдарка, то скорость эскадры стремится к скорости байдарки, а не линкоров".

Вот ещё несколько рекомендаций для руководителей, которые помогут им быть грамотными и эффективными в вопросах, связанных с увольнениями сотрудников.
1. Не снимайте с себя полномочия по увольнениям и не пускайте этот процесс на самотек, не замалчивайте и не отодвигайте момент увольнения, а научитесь продуктивно его проводить.

2. Старайтесь любыми способами избегать скоропостижных решений под горячую руку, т.к. недоброкачественные и проблемные увольнения часто являются следствиями таких решений.

3. В компании необходимо готовить потенциальную замену, т.к. если в своей организации вы допускаете наличие ключевых фигур, являющихся "незаменимыми", они будут явно или неявно сопротивляются росту других сотрудников. К тому же, в случае необходимости, их будет трудно уволить без последствий для организации, поскольку они обладают уникальными технологиями, связями, совмещают несколько разноплановых функций и пользуются авторитетом среди других сотрудников.
Проверочный тест: посмотрите, кто кого замещает при уходе в отпуск. Если подмена происходит легко и без проблем, то риск проблемного увольнения невелик. Риск возрастает, если каждый раз приходится ломать голову, идти на компромиссы или сотрудник вообще не бывает в отпуске в силу своей незаменимости.

4. Принимая любые решения по увольнению, необходимо просчитать их возможные последствия для компании: какой информацией владеет увольняемый сотрудник, что он умеет делать и что получится, если свои знания и умения он употребит в пользу конкурента?

5. Старайтесь всегда находить способ объяснить сотрудникам причину увольнения того или иного лица в компании. В ряде случаев увольнение может вызвать нездоровый резонанс в виде сплетен и слухов, что следует решительно пресекать. В других случаях увольнение можно использовать как меру воздействия, объяснив на его примере, с какими именно проступками сотрудников фирма мириться не будет.

6. Необходимо предлагать увольняемому ту или иную форму компенсации - выходное пособие, рекомендацию, помощь в устройстве на другую работу и т.п.

7. Не берите на работу людей, которых в случае увольнения невозможно будет разыскать.

8. Если в интересах компании сотрудника все-таки необходимо уволить, то лучше объяснить ему, почему это будет взаимовыгодно с обеих сторон, так, чтобы он принял решение об увольнении сам.

9. Всегда проводите с увольняемыми собеседования. Любая компания, заботящаяся о своей репутации, должна думать о том, что уволившийся работник будет о ней говорить. Информация на рынке труда распространяется быстро, особенно плохая. Нужно стремиться, чтобы человек покидал компанию хотя бы без негативного отношения к ней. Проводя увольнительное собеседование, также как и собеседование при приеме на работу, руководитель делает главный PR своей компании как работодателю.





Правила проведения увольнительного собеседования

В случае если сотрудник увольняется сам, работодателю важно получить от него максимум полезной информации, дающей возможность изменить работу своей компании к лучшему: почему он уходит из компании, с каким настроением, что он будет говорить о компании за её пределами.

Консалтинговое агентство КАДРЫ помогает провести увольнительное собеседование.
Помощь здесь - жми

В случае если сотрудник увольняется по инициативе организации, необходимо объяснить причины его увольнения. Разговор с увольняемым можно начать с подчеркивания его положительных сторон, качеств как человека и сотрудника, и только после этого следует произнести фразу: "К сожалению, несмотря на всё это, мною/ руководством принято решение о нецелесообразности нашего дальнейшего сотрудничества. Я готов рассказать о причинах принятого решения и обсудить с Вами условия Вашего увольнения". Главная цель руководителя в этом случае – добиться того, чтобы сотрудник понял, за что компания его увольняет. Лучше всего представить версию увольнения с точки зрения взаимной пользы не только для организации, но и для увольняемого сотрудника: "Для Вас гораздо выгоднее найти себе применение в другой организации, чем продолжать оставаться здесь". Очень важно при расставании с сотрудником поблагодарить его за вложенный в компанию труд. По какой бы причине не происходило расставание (пусть даже за виновные действия), какое-то время работа этого сотрудника устраивала работодателя, а это значит, что человек приносил пользу.

Чем больше компания опирается на человеческий ресурс, тем внимательнее она должна относиться к увольнению. Для того, чтобы эффективно проводить увольнения и не допускать проблемных и недоброкачественных увольнений, руководителю необходимо научиться анализировать свои убеждения, приводящие к негативным последствиям в компании, конструктивно справляться с чувством вины перед увольняемым сотрудником и сделать процесс увольнений в своей организации системным и управляемым.

услугу увольнительного собеседования

Увольнение как инструмент HR-брендинга

Имидж компании как работодателя никогда не будет цельным и на 100% завершенным без осознанной работы с уходящими по тем или иным причинам сотрудниками. О стратегической важности расставания в хороших отношениях говорят все эксперты, и эта культура действительно начинает активно приживаться на российском рынке труда.

Увольнение как инструмент HR-брендинга

Почему сегодня многие компании озаботились формированием HR-бренда? Безусловно, для того чтобы привлечь и удержать самых успешных и полезных для развития своего бизнеса сотрудников. Идея хорошая и правильная, а вот ее реализация – к сожалению, не всегда.

Вот какой получается парадокс: с одной стороны, компании тратят немалые деньги на оценку, обучение, развитие персонала и различные PR-акции, формируя свой положительный имидж в СМИ, с другой – сарафанное радио зачастую обесценивает всю эту работу. Нередко в неофициальной беседе на вопрос «Хорошо ли в датском королевстве?» в ответ нет-нет да и услышишь: «Врагу не пожелаю работать здесь».

В случае если увольнение происходит по причине сокращения или изменения стратегии, очень важно минимизировать негатив и оказать как минимум моральную поддержку.

Увольняются и уходят очень часто не самые худшие, а скорее, наоборот, амбициозные и уверенные в себе специалисты. В итоге работодатели несут убытки, так и не заработав на их способностях и талантах, причем убытки не только материальные, но и репутационные.

Как же правильно расставаться с сотрудниками, чтобы они оставались приверженцами компании, даже уволившись из нее?

Прежде всего, с людьми необходимо правильно взаимодействовать во время их работы, то есть постоянно держать руку на пульсе и знать, что они думают про компанию в целом и своего непосредственного начальника в частности. В зависимости от поступающей информации и необходимо предпринимать шаги по нивелированию причин. Как правило, уходят не из компании, а от конкретного руководителя. Если по каким-то причинам нет возможности удержать специалиста сейчас, следует дать понять, что если он решит вернуться, то ему всегда будут рады.

В случае если увольнение происходит по причине сокращения или изменения стратегии, очень важно минимизировать негатив и оказать как минимум моральную поддержку. Также можно и нужно помочь человеку правильно составить резюме и дать хорошие рекомендации. Возможно, он был не очень успешен в своей работе, поэтому было бы правильно, имея информацию по его оценке или аттестации, рекомендовать ему какую-то другую профессию или направление деятельности, в котором он мог бы реализоваться.

В любом случае стоит выразить искреннюю признательность, уважение и благодарность теперь уже бывшему сотруднику за все, что он сделал, не говоря уже об обязательном соблюдении всех пунктов ТК.

На имидж работодателя влияет огромное количество факторов, но один из мощнейших – это отзывы бывших сотрудников. Именно поэтому так важно правильно расставаться с ними, оставляя положительное впечатление о компании в целом.

При увольнении существует практика выходного интервью, позволяющего не только узнать истинные причины ухода работника, оценить состояние дел в компании, но и разрешить все недопонимания, разногласия, попрощаться на позитивной ноте. Большинство кандидатов, с которыми рекруторам приходится общаться, на вопрос «Что для Вас важно в компании-работодателе?» выделяют одним из первых показателей хорошее отношение к персоналу и сплоченный коллектив. Таким образом, выходное интервью является действенным инструментом поддержания добрых отношений и создания положительного эмоционального фона.

Во многих иностранных организациях уход сотрудника, как правило, сопровождается небольшим офисным «праздником», когда собираются руководители и коллеги, благодарят друг друга за приобретенный опыт и время, проведенное вместе.  После такого не только у бывших работников сохраняются позитивные впечатления, но и у действующего персонала возрастает лояльность.

Вопрос заключается в том, от кого исходит инициатива расставания – от самого работника или от компании. Во втором случае следует разделять причины сокращения штата и неудовлетворенности результатами сотрудника.

Последний пункт наиболее сложный, потому что при любом раскладе у человека остается негатив, даже если он сам прекрасно осознает, что не справлялся с возложенной на него трудовой функцией. Факт увольнения не должен стать для него неожиданностью: все недочеты в работе необходимо оперативно фиксировать, документально подтверждать (выговор, замечание) и сразу же доводить до его сведения. В разговоре с увольняемым лучше избежать обвинений, отрицательной оценки его личности и т.д. Нужно объяснить, что работа именно в данной должности и именно в этой компании ему не подходит; возможно, в другой организации, с другими требованиями и подходом к работе, он будет более эффективен.

При увольнении по сокращению штата важно выполнить все обязательства перед сотрудниками не в меньшем объеме, чем предусматривает законодательство, поскольку это часть HR-бренда компании. Сокращенным людям можно помочь составить резюме и проконсультировать по дальнейшему поиску работы.

При уходе сотрудника по собственной инициативе желательно провести с ним выходное интервью, а полученные из этой беседы данные затем использовать при работе с персоналом. Организуйте четкую передачу дел его преемнику во избежание взаимных претензий.

Выходное интервью является действенным инструментом поддержания добрых отношений и создания положительного эмоционального фона.

Некоторые компании организуют встречи со своими бывшими сотрудниками, чтобы не терять с ними связи.

HR-бренд – это важнейшая часть комплексного бренда компании, а HR-менеджер во многом является ее лицом. Именно на его плечи, как правило, возлагается сложная и ответственная задача проведения выходного интервью. И процесс прощания с уходящими сотрудниками  очень показателен, поскольку является элементом корпоративной культуры, наглядно демонстрирует степень лояльности к компании и профессионализм сотрудников отдела персонала.

Важно минимизировать негатив при расставании с любым специалистом, ведь вынесенный «сор из избы» может не лучшим образом отразиться на имидже организации. Если обе стороны нашли общий язык, то уходящий работник вряд ли станет чернить бывшего работодателя; более того, возможно, он будет даже отстаивать его репутацию. Лучшим показателем HR-бренда компании является ее непререкаемый авторитет среди конкурентов, когда опыт работы здесь является показателем степени квалификации специалиста.

Не стоит проявлять нелояльность по отношению к увольняемому сотруднику, так как через какое-то время ваши пути могут вновь пересечься в том или ином качестве. К тому же бывшие работники охотно делятся информацией с потенциальными клиентами и соискателями.

Читать похожие статьи:

около половины компаний в россии активно работают с hr ...

16 апр 2013

КАДРОВЫЙ СОВЕТНИК: И опять про HR-брендинг.

19 фев 2013

Похвастаться полноценной интеграцией персонала и бренда могут разве что крупнейшие компании на рынке. Пока другие компании «переваривают» свой персонал, превращая его в бесполезный офисный ...

http://hradvisor71.blogspot.com/

КАДРОВЫЙ СОВЕТНИК: Приоритетные задачи для HR в ...

17 апр 2013

КАДРОВЫЙ СОВЕТНИК: Кадровик или HR-менеджер?

11 мар 2013

Выходное интервью 

Пьянству - бой! Информация для специалистов кадровых службы.

Кадровый советник (Тула) информирует: Пьянству - бой! Информация для специалистов кадровой службы.

Увольнение «за пьянство» – довольно хлопотная процедура, сопровождающаяся изданием многочисленных актов, справок, подтверждающих нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения. Большинство кадровиков небезосновательно опасаются последствий увольнения по данной статье, ведь для работника запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора по пп. «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ – клеймо на всю оставшуюся трудовую жизнь. Вероятно, поэтому в судах рассматривается так много исков от лиц, уволенных по данному основанию, о восстановлении на работе либо изменении записи в трудовой книжке. Правильно оформленные документы – гарантия того, что любитель горячительных

Увольнение за зарплату

Кадровый советник (Тула) информирует: Увольнение за зарплату

 

 

Топ-менеджерам государственных унитарных предприятий и учреждений, чья зарплата восьмикратно превышает размер среднего оклада работников, будет грозить увольнение.


Ограничение по уровню доходов будет установлено и для руководителей внебюджетных фондов, а также региональных и муниципальных организаций. Такие поправки к Трудовому кодексу (ТК) подготовил Минтруд. Впрочем, в фондах уверены, что нововведения ничего не изменят - разница в зарплатах и так не превышает трех раз. Кроме того, топ-менеджменту таких организаций, а также компаний, где государство владеет более 25% акций, придется раскрывать информацию о своих и семейных доходах.
Минтруд предлагает внести изменения в ТК, которые накладывают ограничение на размер зарплат руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных

В каких профессиях женщины обгоняют мужчин?

Женщины обгоняют мужчин в IT-профессиях и уступают в поварском деле

За последние годы женщины стали осваивать и покорять недоступные им ранее профессии, например, связанные с информационной безопасностью. Они часто образованы лучше, чем мужчины. Но они по-прежнему остаются уязвимыми и повседневно сталкиваются с дискриминацией. В том числе при трудоустройстве.

Как рассказала "РГ" директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова, попытка совместить семью и работу для женщины часто становится испытанием. Работодатели не спешат принимать на работу молодых женщин, не имеющих детей. Причем в случае отказа в трудоустройстве после такого откровенного разговора женщине даже нечего предъявить работодателю. Чтобы идти в суд, нужен письменный отказ. А его если и дадут, то, скорее всего, напишут, что девушка не подошла по профессиональным качествам.

Но даже если работодатель напишет правду, суд не сможет его обязать заключить трудовой договор с девушкой, поскольку это дело сугубо добровольное. Максимум, можно рассчитывать на компенсацию морального вреда. Но суды относятся к нему скептически, потому сумма часто определяется невысокая. "По опыту - не больше 50 тысяч рублей", - говорит эксперт.

Когда ребенок уже родился, проблем с работой у матери может быть не меньше. Даже если во время декретного отпуска рабочее место формально сохранялось за ней, не факт, что после отпуска она сможет на него вернуться.

В результате женщине предлагается в лучшем случае другая работа, в худшем - увольнение.

"К нам не раз обращались молодые женщины, которым при трудоустройстве сразу предлагали написать заявление на увольнение "по собственному желанию" с открытой датой. Таким образом, женщина попадает как бы на крючок. Чуть что не так, заявление тут же подписывается задним числом", - рассказывает Елена Герасимова. Или работодатель просто начинает давить на женщину, чтобы она ушла "по доброй воле". Конечно, через суд можно восстановиться на работе, если доказать, что на самом деле увольнение не было добровольным, но это хлопотно, и женщина, если она вынашивает ребенка или уже стала мамой, предпочитает не связываться.

Впрочем, несмотря на все эти трудности, женщины все чаще стали осваивать новые профессиональные ниши. Как показали исследования портала "Суперджоб", например, информационные технологии традиционно оккупированы мужчинами. Но за последние пять лет произошел прорыв. Среди специалистов по информационной безопасности доля женщин возросла на 10 процентных пункта (сегодня их 12 процентов, в 2008 году было 2 процента), среди разработчиков 1С - на 6 процентных пункта (21 процент ныне и 15 процентов пять лет назад), среди тестировщиков ПО - на 16 процентных пункта (39 процентов против 23), а среди консультантов по внедрению ERP-систем - на 27 пунктов (41 процент против 14). 
Зато, казалось бы, в традиционно женском деле приготовления еды давно превалируют мужчины. Хотя и тут женщины пытаются отстоять свои позиции. Так, количество шеф-поваров сильного пола достигает 82 процентов (хотя пять лет назад их было 91 процент), а поваров-мужчин на рынке труда сейчас 60 процентов. 

Как отметила "РГ" председатель Комиссии по социальной политике Общественной палаты Елена Тополева, создавать условия, при которых женщина была бы защищена на рынке труда, - в интересах государства, особенно, когда существует дефицит рабочих рук, как в России. В первую очередь должна быть решена проблема детских садов. Во-вторых, узаконена дистанционная занятость. В-третьих, нужно бороться с предубеждениями, потому что женщина, имеющая детей, чаще организована гораздо лучше других сотрудников. 

Источник: РГ  

Порядок увольнения по ст. 81 ТК РФ изменен законом №199-ФЗ

Кадровый советник (Тула) информирует:  Порядок увольнения по ст. 81 ТК РФ изменен законом №199-ФЗ

Теперь увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Изменения внесены Федеральным законом от 28.06.2014 № 199-ФЗ.

При увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), вышестоящему выборному профсоюзному органу дается 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов для рассмотрения вопроса об увольнении.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения

Отсутствие необходимого образования влечет за собой увольнение

Кадровый советник (Тула) информирует:

Верховный Суд РФ (Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2013 г.) подтвердил, что отсутствие у работника на момент заключения трудового договора соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует обязательного наличия профессионального образования, влечёт его увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77 и абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ (Определение от 15.03.2013

Причина трети увольнений — ссора с начальником

Кадровый советник (Тула) информирует:

Среди тех, кто прошел через увольнение, 10% работников компаний признают, что были уволены по своей собственной вине, а треть сотрудников – из-за ссоры с начальником. 

Среди десяти самых распространенных ошибок, которые способны повлечь за собой увольнение, сотрудники петербургских компаний называют: перепалка с начальником, поиски новой работы на рабочем месте, помощь в сокрытии ошибки, допущенной коллегой, доверие коллегам своих планов на будущее, появление на работе в нетрезвом виде, взятие вины коллеги на себя, сплетни с коллегами о начальнике в онлайн-мессенджерах, неадекватное поведение на корпоративе, осваивание бюджетов компании в своих интересах, интимные отношения с начальником, сообщает портал HeadHunter.

Оказалось, что 10% работников были уволены из компании по своей собственной вине. А

Суд признал незаконным увольнение за плохую работу

Кадровый советник (Тула) информирует:  Суд признал незаконным увольнение за плохую работу

Если испытательный срок истек, уволить сотрудника за плохие результаты нельзя. К такому выводу пришел Мособлсуд в определении по делу № 33-13330/2015. Мотивировочная часть решения опубликована на сайте суда. По мнению юристов после такого решения, работодатели могут получить тысячи исков от уволенных с формулировкой "за неудовлетворительные результаты".

В компанию "Барон-Системс" менеджером по продвижению устроился Евгений Соломатин. Компания установила ему испытательный срок в шесть месяцев, и через четыре месяца уволила его, как не справившегося с обязанностями. Экс-сотрудник не согласился с таким решением и обратился в суд, который встал на его сторону.

По мнению судей, так как должность господина Соломатина не относилась к руководящим ("менеджер"), то компания была вправе назначить ему максимальный срок

Увольнение с поощрением

Кадровый советник (Тула) информирует:  Увольнение с поощрением

В нынешний кризис компании активно используют опыт оптимизации расходов, накопленный в 2008-2009 годах, говорится в докладе Высшей школы экономики "Управление человеческими ресурсами в российских бизнес-организациях". Основными путями сокращения расходов по-прежнему остаются увольнения персонала, акцент на нематериальное поощрение сотрудников и более эффективное использование возможностей соцпакетов.

Кризис 2008 года стал для предприятий РФ стимулом оптимизировать производство - и нынешний кризис является нарастающим продолжением этого тренда. Опыт 2008-2009 годов подсказывает руководителям предприятий, как лучше выстроить кризисные

Как компании используют дресс-код для увольнения сотрудников

Кадровый советник (Тула) информирует:  Как компании используют дресс-код для увольнения сотрудников

Недавно в Великобритании разгорелся скандал: одну из секретарш в лондонском офисе PricewaterhouseCoopers (PwC) Николу Торп уволили с работы за отказ носить высокие каблуки. По британским законам фирма имеет право утверждать дресс-код, причем он может различаться для мужчин и женщин. Девушка разместила призыв исключить каблуки из корпоративного дресс-кода на сайте британского парламента, который рассматривает предложения, набравшие более 100 000 подписей. Петиция Торп за два дня собрала более 124 000 голосов. После инцидента генеральный директор PwC Саймон Прэтт заявил, что компания изменила свою политику относительно правил дресс-кода. Обычно требования работодателей к внешнему виду

Для большинства эйчаров необходимость уволить сотрудника – источник серьезного стресса

Кадровый советник (Тула) информирует:  Для большинства эйчаров необходимость уволить сотрудника – источник серьезного стресса

«Вы уволены!» Мало найдется людей, которым бы по доброй воле захотелось услышать эту фразу. Но произносить ее – тоже не просто. Как выяснил Исследовательский центр портала Superjob, у большинства эйчаров подобный разговор с сотрудником вызывает исключительно отрицательные эмоции.

В ходе опроса 1000 менеджеров по персоналу и других представителей кадровых служб предприятий и организаций, которым приходилось сообщать сотрудникам об увольнении, выяснилось, что оставаться хладнокровными удается остаться лишь 17% из них. 

Большинство же эйчаров призналось, что такие рабочие моменты вызывают у них массу негативных эмоций. 17% испытывают беспокойство, волнение, дискомфорт и напряжение. Еще 16% могли бы выразить свои эмоции искренним «мне очень жаль». Каждый девятый эйчар (11%) в такой ситуации чувствует неловкость, смущение и стыд, 3% мучаются угрызениями совести, 3% ощущают грусть и горечь, 2% – страх. О том, что в момент увольнения не подходящего их фирме сотрудника они испытывают облегчение, сказали четверо HR-менеджеров из каждых ста, а сознание своей ответственности или уверенность в собственной правоте придает сил всего 2

Договор на увольнение

Кадровый советник (Тула) информирует: Договор на увольнение

 

 
Свыше 30% российских предприятий привлекают работников на основе срочных трудовых договоров, это сопоставимо с показателями в США и Европе, подсчитали исследователи НИУ-ВШЭ. Но если иностранным работодателям использование таких договоров позволяет создать дополнительные рабочие места, то российским, как показывают данные исследования,- лишь сократить собственные издержки.
Привлечение работников на основе срочных договоров получило широкое распространение в России, следует из доклада "Срочные трудовые договоры, создание рабочих мест и занятость: результаты исследования российских предприятий", подготовленного в НИУ-ВШЭ. В основу исследования положены данные опроса предприятий "Взаимодействие внутренних и внешних рынков труда" за 2009-2011 годы.

Отговорки, которые стоит забыть, если вы твердо решили уволиться

Кадровый советник (Тула) информирует:  Отговорки, которые стоит забыть, если вы твердо решили уволиться


Мы тут собрали несколько нелепых отговорок, которыми вы себя пичкаете ежедневно и продолжаете заниматься нелюбимым делом. Сейчас мы разделаемся с ними, и больше ничто не посмеет препятствовать вашему воссоединению с работой мечты.


Желание уволиться к чертям собачьим и начать новую жизнь, уверены, посещало вас достаточно часто. Но вы же разумный человек. Вы себя уговариваете, что это все проклятая импульсивность. Надо остановиться и подумать. И вот вы останавливаетесь и думаете, почему же все-таки не стоит увольняться. Вы придумываете целый ряд причин и стремительно растете в собственных глазах как личность адекватная. А вот и

ФАС хочет ввести штрафы за переманивание специалистов

Кадровый советник (Тула) информирует:

В России могут ввести штрафы за имитацию чужого бренда, переманивание работников и партнеров бизнесменов. Об этом "Российской газете" сообщил начальник управления контроля рекламы и недобросовестной конкуренции Федеральной антимонопольной службы Николай Карташов.
Сейчас антимонопольное ведомство работает над поправками в закон о конкуренции, в котором предполагается прописать эти и другие новации.
Так, пункт с переманиванием кадров у конкурентов связан не столько

Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?

Кадровый советник (Тула) информирует:  Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?

Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании (варианты). 

В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется – «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора