суббота, 27 апреля 2013 г.

Увольнение как инструмент HR-брендинга


Имидж компании как работодателя никогда не будет цельным и на 100% завершенным без осознанной работы с уходящими по тем или иным причинам сотрудниками. О стратегической важности расставания в хороших отношениях говорят все эксперты, и эта культура действительно начинает активно приживаться на российском рынке труда.


Увольнение как инструмент HR-брендинга

Почему сегодня многие компании озаботились формированием HR-бренда? Безусловно, для того чтобы привлечь и удержать самых успешных и полезных для развития своего бизнеса сотрудников. Идея хорошая и правильная, а вот ее реализация – к сожалению, не всегда.

Вот какой получается парадокс: с одной стороны, компании тратят немалые деньги на оценку, обучение, развитие персонала и различные PR-акции, формируя свой положительный имидж в СМИ, с другой – сарафанное радио зачастую обесценивает всю эту работу. Нередко в неофициальной беседе на вопрос «Хорошо ли в датском королевстве?» в ответ нет-нет да и услышишь: «Врагу не пожелаю работать здесь».

В случае если увольнение происходит по причине сокращения или изменения стратегии, очень важно минимизировать негатив и оказать как минимум моральную поддержку.

Увольняются и уходят очень часто не самые худшие, а скорее, наоборот, амбициозные и уверенные в себе специалисты. В итоге работодатели несут убытки, так и не заработав на их способностях и талантах, причем убытки не только материальные, но и репутационные.

Как же правильно расставаться с сотрудниками, чтобы они оставались приверженцами компании, даже уволившись из нее?


Прежде всего, с людьми необходимо правильно взаимодействовать во время их работы, то есть постоянно держать руку на пульсе и знать, что они думают про компанию в целом и своего непосредственного начальника в частности. В зависимости от поступающей информации и необходимо предпринимать шаги по нивелированию причин. Как правило, уходят не из компании, а от конкретного руководителя. Если по каким-то причинам нет возможности удержать специалиста сейчас, следует дать понять, что если он решит вернуться, то ему всегда будут рады.

В случае если увольнение происходит по причине сокращения или изменения стратегии, очень важно минимизировать негатив и оказать как минимум моральную поддержку. Также можно и нужно помочь человеку правильно составить резюме и дать хорошие рекомендации. Возможно, он был не очень успешен в своей работе, поэтому было бы правильно, имея информацию по его оценке или аттестации, рекомендовать ему какую-то другую профессию или направление деятельности, в котором он мог бы реализоваться.

В любом случае стоит выразить искреннюю признательность, уважение и благодарность теперь уже бывшему сотруднику за все, что он сделал, не говоря уже об обязательном соблюдении всех пунктов ТК.


На имидж работодателя влияет огромное количество факторов, но один из мощнейших – это отзывы бывших сотрудников. Именно поэтому так важно правильно расставаться с ними, оставляя положительное впечатление о компании в целом.

При увольнении существует практика выходного интервью, позволяющего не только узнать истинные причины ухода работника, оценить состояние дел в компании, но и разрешить все недопонимания, разногласия, попрощаться на позитивной ноте. Большинство кандидатов, с которыми рекруторам приходится общаться, на вопрос «Что для Вас важно в компании-работодателе?» выделяют одним из первых показателей хорошее отношение к персоналу и сплоченный коллектив. Таким образом, выходное интервью является действенным инструментом поддержания добрых отношений и создания положительного эмоционального фона.

Во многих иностранных организациях уход сотрудника, как правило, сопровождается небольшим офисным «праздником», когда собираются руководители и коллеги, благодарят друг друга за приобретенный опыт и время, проведенное вместе.  После такого не только у бывших работников сохраняются позитивные впечатления, но и у действующего персонала возрастает лояльность.



Вопрос заключается в том, от кого исходит инициатива расставания – от самого работника или от компании. Во втором случае следует разделять причины сокращения штата и неудовлетворенности результатами сотрудника.

Последний пункт наиболее сложный, потому что при любом раскладе у человека остается негатив, даже если он сам прекрасно осознает, что не справлялся с возложенной на него трудовой функцией. Факт увольнения не должен стать для него неожиданностью: все недочеты в работе необходимо оперативно фиксировать, документально подтверждать (выговор, замечание) и сразу же доводить до его сведения. В разговоре с увольняемым лучше избежать обвинений, отрицательной оценки его личности и т.д. Нужно объяснить, что работа именно в данной должности и именно в этой компании ему не подходит; возможно, в другой организации, с другими требованиями и подходом к работе, он будет более эффективен.

При увольнении по сокращению штата важно выполнить все обязательства перед сотрудниками не в меньшем объеме, чем предусматривает законодательство, поскольку это часть HR-бренда компании. Сокращенным людям можно помочь составить резюме и проконсультировать по дальнейшему поиску работы.

При уходе сотрудника по собственной инициативе желательно провести с ним выходное интервью, а полученные из этой беседы данные затем использовать при работе с персоналом. Организуйте четкую передачу дел его преемнику во избежание взаимных претензий.

Выходное интервью является действенным инструментом поддержания добрых отношений и создания положительного эмоционального фона.
Некоторые компании организуют встречи со своими бывшими сотрудниками, чтобы не терять с ними связи.


HR-бренд – это важнейшая часть комплексного бренда компании, а HR-менеджер во многом является ее лицом. Именно на его плечи, как правило, возлагается сложная и ответственная задача проведения выходного интервью. И процесс прощания с уходящими сотрудниками  очень показателен, поскольку является элементом корпоративной культуры, наглядно демонстрирует степень лояльности к компании и профессионализм сотрудников отдела персонала.

Важно минимизировать негатив при расставании с любым специалистом, ведь вынесенный «сор из избы» может не лучшим образом отразиться на имидже организации. Если обе стороны нашли общий язык, то уходящий работник вряд ли станет чернить бывшего работодателя; более того, возможно, он будет даже отстаивать его репутацию. Лучшим показателем HR-бренда компании является ее непререкаемый авторитет среди конкурентов, когда опыт работы здесь является показателем степени квалификации специалиста.

Не стоит проявлять нелояльность по отношению к увольняемому сотруднику, так как через какое-то время ваши пути могут вновь пересечься в том или ином качестве. К тому же бывшие работники охотно делятся информацией с потенциальными клиентами и соискателями.

Читать похожие статьи:

19 фев 2013
Похвастаться полноценной интеграцией персонала и бренда могут разве что крупнейшие компании на рынке. Пока другие компании «переваривают» свой персонал, превращая его в бесполезный офисный ...
11 мар 2013