вторник, 5 февраля 2013 г.
И опять пенсионная система...
"Пенсионная система, к которой мы привыкли за последнее столетие, обречена"
Пока Владимир Путин в очередной раз подправляет пенсионную реформу, левые политики и либеральные экономисты продолжают ее критиковать. Они сходятся в том, что гражданам нужно дать право полностью сохранить накопительную часть пенсии или полностью же отказаться от нее. Депутаты фракции хотят повесить на выбравших накопление все возможные убытки от управления их отчислениями
31 января. FINMARKET.RU - Правительственная стратегия пенсионной реформе за один день была существенно отредактирована президентом и снова подверглась атакам сразу с двух сторон - она не нравится ни либералам, ни левым.
Владимир Путин поручил правительству поменять законодательство так, чтобы граждане могли и после 2014 года выбрать, как им распорядиться 4% своих зарплат, идущих сейчас в накопительную часть пенсий - копить или отдать государству.
А политики и экономисты противоположных взглядов удивительным образом сходятся в том, что гражданам нужно дать право распоряжаться всеми 6% накопительного компонента, а также в том, что выбравшие накопление в негосударственных пенсионных фондах (НПФ) должны нести полную ответственность, в том числе получать убыток.
Фракция "Справедливой России" выступит в Госдуме с инициативой о предоставлении гражданам права выбирать между участием в накопительной или в исключительно солидарной пенсионной системе всеми 6% от зарплаты, а не 4%, как планирует правительство. Об этом в четверг заявила первый зампред комитета Госдумы по бюджету и налогам Оксана Дмитриева на круглом столе "Гарантии по пенсионным выплатам: роль государства" в РИА Новости.
С нею полностью согласился один из самых яростных критиков правительственной пенсионной стратегии и защитников обязательного накопительного компонента Владимир Назаров из Института экономической политики имени Е.Т.Гайдара. Назаров считает, что отказ граждан от накопительного компонента и полный переход в государственную солидарную пенсионную систему в будущем может грозить им дополнительными расходами на пенсионное страхование.
- В конце прошлого года в законодательстве был закреплен предложенный президентом Владимиром Путиным компромисс между противниками и сторонниками сохранения обязательного накопительного компонента.
- В течение 2013 года гражданам, за которых работодатель платит страховые взносы, дана возможность выбрать, куда пойдет накопительная часть взносов - 6% из общей ставки страховых взносов в ПФР в размере 22% от фонда заработной платы. Всю эту часть взносов или только 2% можно перевести в один из НПФ, либо по умолчанию накопительная компонента снижается до 2%, а остальные 4% будут формировать пенсионные права в солидарной пенсионной системе.
Оксана Дмитриева, первый зампред комитета Госдумы по бюджету и налогам ("Справедливая Россия")
"Пенсионные накопления граждан в НПФ обесцениваются по сравнению с индексацией страховой части пенсии в ПФР. В среднем отставание втрое. Расчеты актуариев доказали, что размер пенсионных выплат гражданам, имеющим накопительный компонент (после 1967 года рождения) окажется меньше, чем у тех, кто только в страховой системе.
Раз накопительный компонент обесценивается, а дефицит бюджета ПФР огромен (около 2 трлн руб., считая как прямое покрытие из федерального бюджета, так и трансферты на компенсацию льгот малым и инновационным предприятиям, а также средства на валоризацию), то было решено уменьшить накопит компонент.
Говорят, что этого не надо делать. Что пенсионные накопления могут пойти на финансирование важных инфраструктурных проектов. Давайте, средства на инфраструктуру дадим из бюджета напрямую, а накопительный компонент вернем ПФР. А так на непонятном кругообороте бюджетных средств кто-то сидит.
Депутаты "Справедливой России" будут ставить вопрос о праве граждан полностью отказаться от накопительного элемента:
- нет смысла граждан принудительно заставлять сохранять 2% в виде накопительной части страховых взносов. Пусть выбирают сразу по всем 6%. По умолчанию (для граждан, которые откажутся делать выбор в пользу НПФ - "Финмаркет") накопительный компонент должен быть 0%;
- тот же, кто сознательно выберет накопительный элемент, риски инвестирования должен нести сам. Поэтому вполне допустимо, чтобы отрицательная доходность разносилась по счетам клиентов каждого НПФ. Сейчас законодательство сформулировано таким образом, что по накопительной части, как бы плохо ни работал НПФ, государство гарантирует нулевую доходность накоплений. И если на счете у пенсионера осталось меньше, чем за него туда внес работодатель, то государство доплачивает до номинала. Выплатные законы, действующие до 2014 года и после, должны быть разными. После 2014 года государство не должно компенсировать отрицательную доходность. Это ваши риски;
- граждане, отказавшиеся от накопительного элемента, не должны нести убытки от этого эксперимента. Им надо дать право передать уже имеющиеся пенсионные накопления в ПФР, который будет обязан провести индексацию этих средств в таких же пропорциях, как и страховой капитал. То есть, вместо 6% среднегодовых дать 20%".
Алексей Горяев, Российская экономическая школа
"Чем больше индексируются пенсионные капиталы в солидарной системе сейчас, тем выше шансы, что система схлопнется в будущем. Нынешние индексации в перспективе сильно увеличат ее расходы.
Результаты инвестирования пенсионных накоплений негосударственными управляющими компаниями (УК), мягко говоря, не очень хорошие: за последние четыре года лишь одна компания умудрилась обогнать инфляцию, а 16 из 50 с небольшим вообще ушли в минус, потеряли даже номинал.
В более благоприятные 2004-2007 годы инфляцию обогнали 35 компаний (более 60% УК). Они заработали порядка 12-13% в год при инфляции в 10-12%. Ответ на вопрос "почему?" дают данные по доходности фондового рынка: в последние четыре года акции упали в цене на 24%. Более хорошие результаты дал растущий рынок: в 2004-2007 годах индекс ММВБ вырос на 267%.
В эти годы государственная управляющая компания - "Внешэкономбанк" - не только втрое отстала от инфляции, но и от половины УК. Зато в кризис за счет вложения в консервативные инструменты ее доходность была положительной и выше, чем на рынке. Это объясняется тем, что ВЭБ принципиально не вкладывает пенсионные накопления в акции, а только в надежные государственные долговые бумаги.
Возможно, одна из причин такого неудовлетворительного результата ВЭБа - в конфликте интересов: ВЭБ и управляет пенсионными накоплениями, и размещает гособлигации Минфина. Как агент Минфина он стремится получить меньшую доходность. Видимо, это более важная цель, чем максимизация доходов по пенсионным накоплениям.
Доходность в России - это всегда игра в "пан или пропал". У нас категорически не хватает инструментов для инвестирования на перспективу. По российским акциям риски огромные. Поэтому запрет иметь убытки по окончании года ведет к тому, что УК не вкладываются в акции, а только в надежные, но низкодоходные инструменты: те же депозиты и гособлигации.
Напрашиваются два шага:
- отменить требование о сохранности номинала пенсионных накоплений. НПФ надо более жестко регулировать, чтобы не допускать мошенничества, но не такими простыми методами;
- разрешить инвестиции в иностранные активы".
Владимир Назаров, завлабораторией бюджетного федерализма Института экономической политики имени Е.Т.Гайдара
"Гордиться какими-то достижениями нашей накопительной пенсионной системе нет оснований. 57% НПФ показывают доходность ниже инфляции.
Это связано с аномальными макроэкономическими событиями. Сейчас у нас другая макроэкономическая ситуация: даже депозиты приносят прибыль.
Кроме макроэкономики виновато государство. Оно за последние десять лет ничего не сделало. А должно было:
- отменить требование о сохранности пенсионных накоплений по итогам каждого года, дать право разносить убытки по счетам. На длительном интервале эти риски нивелируются;
- дать право смелее инвестировать не только в госбумаги, но и в акции, причем по всему миру, чтобы обеспечить максимальную диверсификацию, уйти от инвестирования в основном в нефтегазовый сектор;
- радикально сократить издержки наших УК. Сейчас НПФ и УК друг друга выбирают, не всегда бескорыстно;
- увеличить требования к собственному капиталу: он должен быть хотя бы 2-3% от объема привлеченных средств. Это дало бы какую-то мотивацию не терять деньги клиентов;
- я сторонник создания гарантийного фонда, но гарантировать надо не номинал - такая гарантия при нашей инфляции ничего не стоит. Гарантировать надо доходность не ниже инфляции, но не в каждый конкретный год, а за весь период пенсионного страхования. Хотя любая гарантия снижает доходность, мы можем на это идти, так как прибыль от инвестирования в более рискованные активы будет выше.
16 млн наших граждан выбрали НПФ. Засунуть их обратно в страховую пенсионную систему не эффективно: мы обрушим фондовый рынок, отпугнем инвесторов. Возможность полного выхода из накопительной системы поддерживаю.
Та пенсионная система, к которой мы привыкли за последнее столетие, в ближайшие десятилетия обречена. В силу демографически причин она исчезнет. Поэтому счастье каждого человека в его руках. Ориентироваться он должен на сохранение здоровья, востребованность на рынке труда и понимать, во что можно инвестировать деньги ему лично.
Боюсь, что долгосрочные проекты, в которые собираются вкладывать пенсионные накопления, у нас как всегда закончатся распилом денег.
В отдаленной перспективе у нас тоже может сложиться ситуация, аналогичная той, что есть во многих западных странах, где накопительные корпоративные системы формально являются добровольными, но работодатели автоматически требуют от новых сотрудников заключения договора о дополнительном пенсионном страховании. Тогда работник, полностью перешедший в солидарную государственную систему, будет вынужден по настоянию работодателя еще какой-то процент своей зарплаты перечислять в корпоративную систему".
/Финмаркет/
Тайны кадровой политики Google
Несколько лет назад в отделе по работе с персоналом Google сделали странное открытие: женщины массово уходили из компании. Как в большинстве IT-предприятий Кремниевой долины, в Google работают преимущественно мужчины, и «феминизация» на некоторое время стала одним из приоритетных направлений в наборе сотрудников.
Уход женщин создавал проблемы не только в плане гендерного равенства, но и для чистой прибыли компании. В отличие от многих других секторов экономики, на рынке труда в сфере высоких технологий ведется чрезвычайно острая борьба, что в первую очередь касается высококвалифицированного персонала. В найме сотрудников Google приходится конкурировать с Apple, Facebook, Amazon, Microsoft и целым морем стартапов. Таким образом, уход каждого работника влечет за собой долгий и дорогостоящий процесс подбора замены.
И здесь возник вопрос качества жизни. Внимание Google к благополучию сотрудников может показаться абсурдным работникам других предприятий. Но увольнения женщин говорили о том, что в машине счастья Google что-то заклинило. И если предположить, что сотрудники больше не испытывают радости по поводу работы в компании, отделу по работе с персоналом необходимо было понять, почему это происходит и как это исправить.
В Google отдел по работе с персоналом называется People Operations, и большинство сотрудников сокращенно зовут его POPS («папа»). Его возглавляет солидный и привлекательный Ласло Бок, который пришел в Google шесть лет тому назад. По словам Бока, когда в POPS занялись рассмотрением проблемы ухода женщин из Google, был сделан вывод, что в первую очередь ситуация была связана с материнством: после рождения детей женщины увольнялись вдвое чаще среднего уровня. В тот момент Google предлагал декретный отпуск стандартной длины. После рождения ребенка женщине предоставлялся оплачиваемый отпуск на 12 недель. Другим родителям из офисов в Калифорнии (но не в других штатах) давали семь недель оплачиваемого отпуска.
В 2007 году Бок принял решение изменить систему. Женщинам предоставили пять месяцев декретного отпуска с сохранением 100% оклада и 100%-й выплатой пенсионных и медицинских отчислений. Кроме того, разрешалось сдвинуть сроки этого отпуска, чтобы, например, взять часть непосредственно перед родами. При желании женщина могла также взять два или три месяца после родов, затем на какое-то время вернуться на работу и использовать оставшийся отпуск, когда ребенок уже подрастет. Кроме того, Google предоставил семь недель родительского отпуска всем своим сотрудникам во всем мире.
В 2013 году Google уже четвертый год подряд был выбран журналом Fortune лучшей компанией по условиям работы сотрудников. Microsoft заняла 75-е место, тогда как Apple, Amazon и Facebook вообще не вошли в этот рейтинг. Щедрость Google может показаться чрезмерной и навести на мысли о пагубном для корпоративной кассы благородстве. Так, например, в августе прошлого года Forbes рассказал о неизвестном до того времени моменте: в случае смерти сотрудника Google выплачивает его супругу или партнеру половину оклада в течение десяти лет. Тем не менее, было бы ошибкой думать, что Google занимается всем этим исключительно по доброте душевной. POPS внимательно следит за статистикой о том, как сотрудники реагируют на предоставленные льготы: как легко догадаться, компания просто так не выбрасывает деньги на ветер. Так, например, пятимесячный декрет, наоборот, дал компании возможность заработать. После введения новой системы число увольнений среди молодых матерей вернулось на средний для предприятия уровень. «Снижение на целых 50% — это просто невероятно!», — рассказывает Бок.
Более того, как показал Googlegeist (чрезвычайно подробный ежегодный опрос сотрудников), благосостояние персонала тоже пошло в гору. К тому же, новая корпоративная политика в сфере декретов позволила сэкономить средства. Как отмечает Бок, с учетом расходов на поиск новых работников, пятимесячный отпуск для молодых матерей едва ли можно считать таким уж затратным. Все это служит наглядным примером тому, как отдел по работе с персоналом смог сделать Google лучшим работодателем США.
Возглавляемый Боком POPS напоминает скорее научную лабораторию, а не традиционный отдел кадров. В своей работе он опирается на сложное ПО, которое предназначено для обработки собранных среди сотрудников статистических данных. Его задача в том, чтобы сформировать достоверное представление насчет каждого аспекта жизни работников Google, причем касается это не только оклада или прочих выплат, но и таких, казалось бы, тривиальных вещей, как размер и форма столиков в буфете или длина очередей в обеденное время.
Кроме того, отделу по работе с персоналом Google удалось сделать несколько немаловажных открытий с точки зрения организационной оптимизации. Главная находка заключалась в том, что менеджеры среднего звена действительно могут для чего-то сгодиться. Это противоречило некогда озвученному основателями компании Ларри Пейджем и Сергеем Брином постулату о возможности существования компании, в которой никто не был бы ничьим начальником.
В POPS пришли к этому заключению после анализа оценок менеджеров предприятия по итогам двойного опроса, в котором учитывалось мнение их подчиненных и вышестоящего руководства. Сравнив лучших менеджеров с их менее эффективными коллегами, аналитики выявили разительные отличия: менеджеры с самыми высокими оценками могли похвастаться низким показателем «износа» (из их отделов уходили меньше людей), а работа их подчиненных по определенному числу критериев отличалась куда большей производительностью. «Это позволило нам доказать им, что эти пародии на яйцеголовых из Dilbert [американский комикс об офисной жизни, прим. ред.] на самом деле играют важную роль», — говорит аналитик PiLabДженнифер Куркоски.
Более того, отталкиваясь от результатов исследований, специалистам удалось повысить эффективность плохих менеджеров. Изучив изменения, которых удалось добиться в отделах хорошим менеджерам, аналитики выделили восемь главных принципов. Они могут показаться очевидными и довольно расплывчатыми («менеджер с высоким результатом — это хороший наставник», «хороший руководитель» избегает «микроменеджмента»), однако такая система все же сработала. Когда POPS распространил эти истины по всей организации, отобрал наименее эффективных менеджеров и отправил их на курсы повышения квалификации, в управленческой системе компании наметились явные улучшения. Благодаря специальной подготовке общая оценка менеджеров Google стабильно растет с 2009 года.
Что лучше, 1000 или 2000 долларов?
Одно из главных открытий POPS касается поиска лучших способов вознаграждения сотрудника. В 2010 году в условиях рецессии и набиравшей остроту конкуренции (в первую очередь со стороны Facebook) Эрик Шмидт, который в тот момент занимал в компании пост главного исполнительного директора, решил дать премию всем сотрудникам. Далее он поручил POPS определить наиболее подходящий для этого способ. Отдел провел опрос, в котором работников попросили выбрать предпочтительный способ вознаграждения. Так, например, что лучше, надбавка в 1000 долларов или бонус в 2000 долларов?
«Мы пришли к выводу, что сотрудники отдают предпочтение повышению их базовой зарплаты, — рассказывает Сетти. — Когда мы предлагали им бонус в Х долларов, он оценивался исходя из того, во сколько это нам обойдется. Если же мы предлагаем человеку прибавку в доллар к его базовой зарплате, он имеет для него куда большую ценность в долгосрочной перспективе».
Осенью 2010 года Шмидт объявил, что каждый сотрудник Google получит 10%-ю прибавку к окладу. По словам Сетти, работники были просто вне себя от счастья: некоторые из них даже назвали эту новость лучшим моментом за всю работу в компании. В том году показатель Googlegeist побил все рекорды. Уровень привлекательности конкурентов также пошел на спад. Кроме того, ведутся и наблюдения куда более скромных масштабов. Это касается, например, призыва к сотрудникам пополнить их пенсионный счет. В POPS пришли к выводу о том, что предпочтительнее будет направить несколько писем с напоминанием, и что задачи в плане накоплений должны быть «агрессивными». Если вы, например, просите сотрудника пополнить пенсионный счет на 8000 долларов вместо 2000, то он обычно перечислит на него больше средств (даже если он не может позволить себе потратить 8000 долларов) чем в том случае, если бы ему предложили перевести 2000 долларов.
Что касается столовой, аналитики пришли к выводу, что оптимальная длина очереди в обеденный перерыв должна составлять примерно три-четыре минуты: таким образом сотрудники не теряют слишком много времени, но имеют возможность познакомиться с другими людьми. Столики должны быть достаточно большими для того, чтобы незнакомым работникам пришлось общаться друг с другом. Наконец, в Google установили, что появление в столовых 20-сантиметровых тарелок в дополнение к классическим 30-сантиметровым ведет к уменьшению порций, которые накладывают себе сотрудники, что благотворно отражается на их здоровье.
Последняя задача Ласло Бока состоит в том, чтобы использовать накопленный Google опыт для поиска ответов на главные вопросы рабочей среды. Рождается ли человек лидером или становится? Работает ли группа эффективнее отдельных сотрудников? Способны ли люди на стабильно высокую производительность труда на протяжении всей их жизни? Работа POPS еще далека от цели, но Бок уверен, что однажды Google сможет прояснить ситуацию по некоторым из этих вопросов: «Нам повезло, что наше предприятие основано на информации, и что работающие здесь люди обладают аналитическими умениями, которые позволяют им использовать ее. Кроме того, размер нашей компании означат, что когда мы проводим эксперимент, его можно считать статистически значимым».
Как считает Бок, со временем открытия Google (ими компания периодически делится с другими специалистами по работе с персоналом) смогут улучшить жизнь сотрудников на всех предприятиях. «Мы проводим больше времени за работой, чем за всем остальным, — напоминает он. — Если выработаете восемь-десять часов в день, это больше, чем вы тратите на сон или проводите с вашим партнером. Такие цифры не слишком вдохновляют. Но если вы любите свое дело, то должны получать отдачу от потраченного времени. Почему этого не происходит?»
Источник Интерфакс
Уход женщин создавал проблемы не только в плане гендерного равенства, но и для чистой прибыли компании. В отличие от многих других секторов экономики, на рынке труда в сфере высоких технологий ведется чрезвычайно острая борьба, что в первую очередь касается высококвалифицированного персонала. В найме сотрудников Google приходится конкурировать с Apple, Facebook, Amazon, Microsoft и целым морем стартапов. Таким образом, уход каждого работника влечет за собой долгий и дорогостоящий процесс подбора замены.
И здесь возник вопрос качества жизни. Внимание Google к благополучию сотрудников может показаться абсурдным работникам других предприятий. Но увольнения женщин говорили о том, что в машине счастья Google что-то заклинило. И если предположить, что сотрудники больше не испытывают радости по поводу работы в компании, отделу по работе с персоналом необходимо было понять, почему это происходит и как это исправить.
В Google отдел по работе с персоналом называется People Operations, и большинство сотрудников сокращенно зовут его POPS («папа»). Его возглавляет солидный и привлекательный Ласло Бок, который пришел в Google шесть лет тому назад. По словам Бока, когда в POPS занялись рассмотрением проблемы ухода женщин из Google, был сделан вывод, что в первую очередь ситуация была связана с материнством: после рождения детей женщины увольнялись вдвое чаще среднего уровня. В тот момент Google предлагал декретный отпуск стандартной длины. После рождения ребенка женщине предоставлялся оплачиваемый отпуск на 12 недель. Другим родителям из офисов в Калифорнии (но не в других штатах) давали семь недель оплачиваемого отпуска.
В 2007 году Бок принял решение изменить систему. Женщинам предоставили пять месяцев декретного отпуска с сохранением 100% оклада и 100%-й выплатой пенсионных и медицинских отчислений. Кроме того, разрешалось сдвинуть сроки этого отпуска, чтобы, например, взять часть непосредственно перед родами. При желании женщина могла также взять два или три месяца после родов, затем на какое-то время вернуться на работу и использовать оставшийся отпуск, когда ребенок уже подрастет. Кроме того, Google предоставил семь недель родительского отпуска всем своим сотрудникам во всем мире.
В 2013 году Google уже четвертый год подряд был выбран журналом Fortune лучшей компанией по условиям работы сотрудников. Microsoft заняла 75-е место, тогда как Apple, Amazon и Facebook вообще не вошли в этот рейтинг. Щедрость Google может показаться чрезмерной и навести на мысли о пагубном для корпоративной кассы благородстве. Так, например, в августе прошлого года Forbes рассказал о неизвестном до того времени моменте: в случае смерти сотрудника Google выплачивает его супругу или партнеру половину оклада в течение десяти лет. Тем не менее, было бы ошибкой думать, что Google занимается всем этим исключительно по доброте душевной. POPS внимательно следит за статистикой о том, как сотрудники реагируют на предоставленные льготы: как легко догадаться, компания просто так не выбрасывает деньги на ветер. Так, например, пятимесячный декрет, наоборот, дал компании возможность заработать. После введения новой системы число увольнений среди молодых матерей вернулось на средний для предприятия уровень. «Снижение на целых 50% — это просто невероятно!», — рассказывает Бок.
Более того, как показал Googlegeist (чрезвычайно подробный ежегодный опрос сотрудников), благосостояние персонала тоже пошло в гору. К тому же, новая корпоративная политика в сфере декретов позволила сэкономить средства. Как отмечает Бок, с учетом расходов на поиск новых работников, пятимесячный отпуск для молодых матерей едва ли можно считать таким уж затратным. Все это служит наглядным примером тому, как отдел по работе с персоналом смог сделать Google лучшим работодателем США.
Возглавляемый Боком POPS напоминает скорее научную лабораторию, а не традиционный отдел кадров. В своей работе он опирается на сложное ПО, которое предназначено для обработки собранных среди сотрудников статистических данных. Его задача в том, чтобы сформировать достоверное представление насчет каждого аспекта жизни работников Google, причем касается это не только оклада или прочих выплат, но и таких, казалось бы, тривиальных вещей, как размер и форма столиков в буфете или длина очередей в обеденное время.
Кроме того, отделу по работе с персоналом Google удалось сделать несколько немаловажных открытий с точки зрения организационной оптимизации. Главная находка заключалась в том, что менеджеры среднего звена действительно могут для чего-то сгодиться. Это противоречило некогда озвученному основателями компании Ларри Пейджем и Сергеем Брином постулату о возможности существования компании, в которой никто не был бы ничьим начальником.
В POPS пришли к этому заключению после анализа оценок менеджеров предприятия по итогам двойного опроса, в котором учитывалось мнение их подчиненных и вышестоящего руководства. Сравнив лучших менеджеров с их менее эффективными коллегами, аналитики выявили разительные отличия: менеджеры с самыми высокими оценками могли похвастаться низким показателем «износа» (из их отделов уходили меньше людей), а работа их подчиненных по определенному числу критериев отличалась куда большей производительностью. «Это позволило нам доказать им, что эти пародии на яйцеголовых из Dilbert [американский комикс об офисной жизни, прим. ред.] на самом деле играют важную роль», — говорит аналитик PiLabДженнифер Куркоски.
Более того, отталкиваясь от результатов исследований, специалистам удалось повысить эффективность плохих менеджеров. Изучив изменения, которых удалось добиться в отделах хорошим менеджерам, аналитики выделили восемь главных принципов. Они могут показаться очевидными и довольно расплывчатыми («менеджер с высоким результатом — это хороший наставник», «хороший руководитель» избегает «микроменеджмента»), однако такая система все же сработала. Когда POPS распространил эти истины по всей организации, отобрал наименее эффективных менеджеров и отправил их на курсы повышения квалификации, в управленческой системе компании наметились явные улучшения. Благодаря специальной подготовке общая оценка менеджеров Google стабильно растет с 2009 года.
Что лучше, 1000 или 2000 долларов?
Одно из главных открытий POPS касается поиска лучших способов вознаграждения сотрудника. В 2010 году в условиях рецессии и набиравшей остроту конкуренции (в первую очередь со стороны Facebook) Эрик Шмидт, который в тот момент занимал в компании пост главного исполнительного директора, решил дать премию всем сотрудникам. Далее он поручил POPS определить наиболее подходящий для этого способ. Отдел провел опрос, в котором работников попросили выбрать предпочтительный способ вознаграждения. Так, например, что лучше, надбавка в 1000 долларов или бонус в 2000 долларов?
«Мы пришли к выводу, что сотрудники отдают предпочтение повышению их базовой зарплаты, — рассказывает Сетти. — Когда мы предлагали им бонус в Х долларов, он оценивался исходя из того, во сколько это нам обойдется. Если же мы предлагаем человеку прибавку в доллар к его базовой зарплате, он имеет для него куда большую ценность в долгосрочной перспективе».
Осенью 2010 года Шмидт объявил, что каждый сотрудник Google получит 10%-ю прибавку к окладу. По словам Сетти, работники были просто вне себя от счастья: некоторые из них даже назвали эту новость лучшим моментом за всю работу в компании. В том году показатель Googlegeist побил все рекорды. Уровень привлекательности конкурентов также пошел на спад. Кроме того, ведутся и наблюдения куда более скромных масштабов. Это касается, например, призыва к сотрудникам пополнить их пенсионный счет. В POPS пришли к выводу о том, что предпочтительнее будет направить несколько писем с напоминанием, и что задачи в плане накоплений должны быть «агрессивными». Если вы, например, просите сотрудника пополнить пенсионный счет на 8000 долларов вместо 2000, то он обычно перечислит на него больше средств (даже если он не может позволить себе потратить 8000 долларов) чем в том случае, если бы ему предложили перевести 2000 долларов.
Что касается столовой, аналитики пришли к выводу, что оптимальная длина очереди в обеденный перерыв должна составлять примерно три-четыре минуты: таким образом сотрудники не теряют слишком много времени, но имеют возможность познакомиться с другими людьми. Столики должны быть достаточно большими для того, чтобы незнакомым работникам пришлось общаться друг с другом. Наконец, в Google установили, что появление в столовых 20-сантиметровых тарелок в дополнение к классическим 30-сантиметровым ведет к уменьшению порций, которые накладывают себе сотрудники, что благотворно отражается на их здоровье.
Последняя задача Ласло Бока состоит в том, чтобы использовать накопленный Google опыт для поиска ответов на главные вопросы рабочей среды. Рождается ли человек лидером или становится? Работает ли группа эффективнее отдельных сотрудников? Способны ли люди на стабильно высокую производительность труда на протяжении всей их жизни? Работа POPS еще далека от цели, но Бок уверен, что однажды Google сможет прояснить ситуацию по некоторым из этих вопросов: «Нам повезло, что наше предприятие основано на информации, и что работающие здесь люди обладают аналитическими умениями, которые позволяют им использовать ее. Кроме того, размер нашей компании означат, что когда мы проводим эксперимент, его можно считать статистически значимым».
Как считает Бок, со временем открытия Google (ими компания периодически делится с другими специалистами по работе с персоналом) смогут улучшить жизнь сотрудников на всех предприятиях. «Мы проводим больше времени за работой, чем за всем остальным, — напоминает он. — Если выработаете восемь-десять часов в день, это больше, чем вы тратите на сон или проводите с вашим партнером. Такие цифры не слишком вдохновляют. Но если вы любите свое дело, то должны получать отдачу от потраченного времени. Почему этого не происходит?»
Источник Интерфакс
понедельник, 4 февраля 2013 г.
Ко Дню Св. Валентина
Поздравления Кадрового советника и агентства Кадры для соискателей ко Дню Св. Валентина. Понравилось видео - отмечай понравилось, рекомендуй друзьям! В ответ вы получите ссылку на сервис, который позволит вам самостоятельно делать подобные поздравления.
суббота, 2 февраля 2013 г.
Россия будущего.
Россия будущего. Кадры из 2020 года... Юмор и не только.
Оставьте ваши комментарии!
Фотографы превращают твиты в искусство
Фотографы превращают твиты в искусство
В рамках проекта под названием "Геолокация" Нэйт Ларсон и Мэрни Шинделман ищут необычные записи в Twitter, к которым прикреплены геотеги. Они отправляются в места, откуда было отправлено сообщение, и фотографируют их. На стыке текста и изображения, в их сочетании (а часто и в противоречии между ними) при помощи технологий, рождается искусство.
"В наше время люди поглощают огромное количество виртуальной информации, не задумываясь о том, что она рождается в настоящем мире. Мы пытаемся отразить действительность, которая скрывается за короткими записями в Twitter, чтобы создать реальную, физическую связь с живыми людьми", - говорит Шинделман. "Геолокация - это не просто "примочка" к Twitter, она позволяет понять, как люди взаимодействуют друг с другом в Интернете", - добавляет Ларсон.
Шинделман преподает фотографию в университете Джорджии, Ларсон занимается тем же в Колледже искусств Мериленда. Нужно отметить, что у создателей проекта разные взгляды на то, какие твиты достойны стать объектами творчества. Шинделман заинтересована в том, чтобы отразить, как Twitter и другие социальные сети делают людей одинокими, она выбирает твиты, в которых люди выражают яркие, часто негативные эмоции, пишет Wired. А вот Ларсон интересуется вопросами безопасности, порождаемыми использованием Twitter. По его словам, люди часто неосознанно раскрывают подробности о себе и своем местонахождении, которые без Twitter случае оставались бы приватными.
Чтобы отслеживать твиты, фотографы используют различные способы. Шинделман говорит, что она просто делает поисковые запросы в Bing, а вот Ларсон работает с большим количеством приложений, таких как tweetspot и streamd.it на своем "айфоне".
Как говорят фотографы, большинство пользователей Twitter не используют возможность добавления к свои записям геолокационных данных, так что для изучения Ларсоном и Шинделман остается лишь несколько процентов от миллионов твитов, которые пользователи публикуют каждый день. GPS не позволяет отследить местоположение абсолютно точно, его погрешность составляет около 5 метров, так что фотографам зачастую приходится додумывать, где именно находился пользователь, когда писал твит.
Чаще всего Ларсон и Шинделман приезжают на нужное место через несколько недель после публикации интересного сообщения, однако иногда получается так, что они появляются там уже через час. "Нам бы очень хотелось хоть раз случайно встретиться с автором твита, который мы запечатлеем в фотографии. К сожалению, пока такого не произошло", - говорит Шинделман.
Фотографы документируют твиты не только в США, но и в Англии. Несколько раз они специально летали в Южную Корею, Косово и Россию. Шинделман говорит, что Южная Корея интересна необычайно большим количество мобильных пользователей Twitter, Косово интересует фотографов строительством молодой демократии, а Россия - уникальной инфраструктурой социальных медиа.
"Для нас Twitter - это своеобразный глазок в реальность, - объясняет Ларсон. - Мы постоянно ищем яркие моменты и запечатлеваем их".
Источник Hi-Tech.Вести
Источник Hi-Tech.Вести
Мистический сайт?
Google открыла мистический сайт
Google запустила загадочный сайт для некоего проекта под названием Niantic Project. Как утверждается в проморолике, его цель — "разглашение тайн окружающего мира". Мнения журналистов насчет проекта разделились: одни считают, что это новый геолокационный сервис, другие думают, что это игра.
Сайт проекта выполнен в мрачном стиле, напоминающем локации из игры Silent Hill. Это нехарактерно для ярких и лаконичных "гугловских" сервисов.
В сентябре принадлежащая Google студия Niantic Labs анонсировала приложение Field Trips для Android, которое рассказывает пользователям неожиданные детали об окружающих их предметах. Возможно, Niantic Project имеет отношение к этому приложению.
Некоторые журналисты уверены, что за загадочным сайтом скрывается Project Glass — нашумевший проект очков дополненной реальности Google. Как бы то ни было, остается только гадать, чему посвящен Niantic Project. Сама компания пока держит все подробности в тайне.
Карта Млечного пути.
Google составила карту Млечного Пути
Google запустила проект 100,000 Stars с картой из ста тысяч звезд, входящих в Млечный Путь. Посетители сайта могут менять масштаб, приближая или отдаляя от себя звезды, узнавать их местоположение в галактике, а также читать справочную информацию о небесных телах, слушая завораживающую музыку.
Всего в Млечный Путь входит около 200 миллиардов звезд (включая Солнце, Землю и другие планеты), тогда как Google предлагает рассмотреть "всего" 100 тысяч. Как пишет The Next Web, источники для карты галактики Google предоставили NASA, Европейское космическое агентство (ESA), база данных о звездах Bright Star Catalog, HYG Database, факультет астрономии Йельского университета, а также "Википедия".
Сайт создавался с целью показать возможности браузера Chrome. Открыть 100,000 можно и в другой программе, но она должна обладать поддержкой CSS3D, Web Audio API и библиотекой WebGL, которая позволяет выводить 3D-графику без установки дополнительных плагинов.
http://workshop.chromeexperiments.com/stars/
пятница, 1 февраля 2013 г.
В чем разница между карьерой и работой?
Разница между карьерой и работой в том, что, выполняя работу, остаешься стоять на одном месте. Если хочешь сделать карьеру, то работа должна быть ступенькой, ведущей к достижению какой-то определенной цели. И когда поступаешь на работу, ты должна ясно представлять себе, в какой момент ты с этой работы уйдешь. Шарли Конран
Юмор и не только. Пятница однако...
"А кто
попытается мешать - о них знаем мы в лицо! Правда, там не назовёшь это лицом!"
Юмор и не только. Пятница однако...
Клинтона целый год долбали за его Монику. У нас таких через одного. Мы еще им поаплодируем. Но другое дело - Конституция. Написано: нельзя к Монике ходить - не ходи! А пошел - отвечай. Если не умеешь... И мы доживем! Я имею в виду Конституцию. (В.С. Черномырдин)
Юмор и не только. Пятница однако...
"Никак еще не могу это для себя понять: где я? куда я попал? " (В.С. Черномырдин)
Однако, ты попал - на Юмор от Кадровый Советник.
Юмор и не только от Кадровый советник. Пятница однако...
Юмор и не только от Кадровый советник. Пятница однако...
Если два
человека одной профессии всегда согласны друг с другом - один из них лишний.
Если два человека одной профессии никогда не согласны друг с другом - они оба
лишние. Даррил Занук
Подписаться на:
Сообщения (Atom)