Кадровый советник (Тула) информирует: Топ-10 самых актуальных тенденций в подборе персонала – 2015 г. (продолжение)
6. Текучесть кадров как определяющий фактор.
Показатели оборота вакантных мест продолжают расти (за последний год наблюдалось увеличение в 44%). В связи с этим активизируется и деятельность рекрутинговых компаний, которые должны будут учитывать вышеуказанные показатели при реализации новых подходов к формированию кадрового потенциала. Также текучесть кадров станет одним из ключевых факторов политики найма для многих фирм, им придется ориентироваться на потенциальную продолжительность работы того или иного кандидата.
7. Отслеживание «свободных» специалистов.
В те моменты, когда возникает необходимость набора специалистов высокого класса в той или иной области, рекрутерам нужно вовремя отслеживать появление таких заявок
или резюме. Иными словами, HR-отделы могут отказаться от традиционного подхода (принцип «открытой вакансии») в пользу ориентации на предложения от потенциальных кандидатов.
Это означает, что нанимать на работу уникальных специалистов следует сразу же после их обращения в компанию даже при отсутствии вакансий. Безусловно, это выглядит скорее как перестраховка, поскольку вы нанимаете профессионала в той или иной отрасли «авансом», но при этом вам не придется впоследствии тратить время и дополнительные ресурсы для поиска кадров с целью их трудоустройства на освободившихся должностях.
8. Переход от стандартных резюме к онлайн-профилю.
У традиционных резюме есть масса недостатков, но наиболее значительным является оптимизация этого документа с учетом изменения рекрутинговых тенденций. Трудоустроенные специалисты зачастую не заинтересованы или не имеют времени на обновление данных в своих резюме. Именно поэтому им впоследствии сложно перейти в статус потенциального кандидата, так как они не вносят соответствующих изменений в свое портфолио.
Задача работодателей – избежать любых промедлений, вызванных обновлением резюме соискателей путем поиска более оптимальных вариантов. Одним из них является использование онлайн-профилей LinkedIn для ознакомления с заявками на трудоустройство. Среди плюсов – высший процент точности предоставленной информации, которая может быть проверена большим количеством заинтересованных в данной кандидатуре лиц.
9. Профессиональный профайлинг как инструмент
Парадоксально, но даже у профессионалов могут быть «слабые» резюме. К счастью, уровень развития информационных технологий, в частности Интернета и социальных сетей, дает возможность при подборе персонала ознакомиться с готовыми работами потенциальных кандидатов и оценить степень их компетентности – в этом случае готовая работа скажет больше, чем расплывчатые формулировки в резюме.
Потенциальным кандидатам и работодателям следует сконцентрироваться на дополнительных мультимедийных возможностях, включая визуальные и видео- презентации результатов своей деятельности – такой подход помогает привлечь и так называемые «скрытые кадры», профессиональные профили которых подчас достаточно сложно найти. В качестве бонуса Ваша фирма сможет самостоятельно оценить эффективность и практическую ценность указанных механизмов независимо от того, удастся ли заполнить с их помощью существующие вакансии.
10. Возвращение механизма «бумеранга».
Одним из набирающих обороты рекрутинговых трендов становится возвращение бывших сотрудников. Поскольку в последние годы рынок труда находится в постоянном обновлении, ваш выбор потенциальных кандидатов становится больше. Кроме того, отслеживать профессиональную деятельность «корпоративного резерва» стало гораздо проще благодаря социальным сетям вроде LinkedIn – скорость, низкая стоимость и бесконечные возможности для рекру теров в последующие годы обеспечат «бумерангам» минимум 15% от общего количества заполненных вакансий в крупных фирмах.
Что еще повлияет на развитие рекрутинга в ближайшем будущем?
Информационные базы как определяющий фактор.
Руководители рекрутинговых агентств постепенно начинают осознавать важность информационной составляющей в вопросе принятия ключевых решений. Использование параметрических корпоративных информационных систем станет одним из важных нововведений в сфере рекрутинговых услуг, поскольку решения, принятые с учетом определенных показателей, по меньшей мере на 25% эффективнее решений, которые принимаются по наитию.
Забудьте об утратившем свою актуальность традиционном подходе к формированию исходных параметров и ориентируйтесь на современные методики прогнозирования в режиме реального времени. Если вы заинтересованы в увеличении бюджета компании, достичь желаемых результатов вы сможете, спрогнозировав эффективность рекрутинговых услуг в пересчете на денежный эквивалент, составляющий доход предприятия.
Повышение спроса на рекомендации сотрудников.
Засыпание электронных почтовых ящиков сотрудников запросами о предоставлении рекомендаций постепенно изживает себя. Рекрутерам следует ориентироваться в первую очередь на потенциальных кандидатов, которые в состоянии сделать их работу самостоятельно – т.е. порекомендовать нужную кандидатуру с учетом собственного опыта. Крупнейшие компании трудоустраивают около половины своих сотрудников
благодаря правильным рекомендациям.
Индивидуальный подход.
Топ-кандидаты уже не согласны мириться с шаблонными и стандартными подходами. Востребованные специалисты предпочитают, чтобы их компетентность и квалификация оценивались в индивидуальном порядке – иными словами, рекрутинг должен стать более персонализированным. Не удивляйтесь, если топ-кандидаты потребуют даже внести изменения в их условия работы или функциональные обязанности.
В будущем профессионалам нужно будет предоставлять выбор не только места и графика работы, но также и давать возможность выбирать своего непосредственного начальника. Поскольку ограниченность ресурсов не даст возможность провести полную персонализацию, будет активизирован механизм приоритетов, чтобы направить максимум ресурсов на разработку наиболее результативного производственного потенциала.
Реформирование системы образования не затрагивает кадровую политику.
К сожалению, несмотря на постоянно растущий спрос на выпускников высших учебных заведений, рекрутинг в образовательной сфере до сих пор остается проблемным вопросом. Период затишья привел к резким изменениям как в образовательной системе, так и в сознании самих студентов. Переформатирование рекрутинговых механизмов уже не рассматривает центры занятости в качестве основных инструментов профориентации и трудоустройства.
Следует развивать международное сотрудничество в образовательной среде, обеспечивая трудоустройство талантливых выпускников из других стран, активно использовать интернет-технологии для привлечения «пассивных» студентов, а также использовать данные статистических исследований на предмет выявления наиболее актуальных механизмов поиска работы и основными специализациями новых поколений выпускников.
Крупные фирмы против стартап-компаний.
Экономический успех многочисленных стартапов является одним из ключевых факторов для инноваторов и топ-кандидатов. К сожалению, многие крупные фирмы выигрывают эту битву за персонала, затрачивая массу усилий для привлечения талантов, разрабатывающих новые технологии, оставляя стартап-компании без необходимых человеческих ресурсов.
Выводы
В условиях постепенного выхода из глубокого экономического кризиса для предприятий, которые смогли восстановиться и активно наращивают производственный потенциал, важным условием стабильного инновационного развития в будущем является привлечение именно высококвалифицированных кадров. Руководству этих предприятий следует помнить о постоянном изменении тенденций на рынке труда.
Даже в условиях экономической стабильности трансформационный процесс с использованием инноваций проходит достаточно болезненно. Бешеная конкуренция в сочетании с ежегодным увеличением показателей текучести кадров создают дополнительные сложности и бросают вызов лидерам рекрутингового рынка. Компаниям, которые поставили себе цель с наименьшими потерями справиться с этим вызовом, нужны будут новые рекрутинговые стратегии, инструменты и подходы. Если Вы приняли решение вывести Вашу компанию в лидеры рынка, вам необходимо быть в курсе самых актуальных рекрутинговых тенденций - инновации как воздух необходимы тем, кто хочет стать лидером рынка и повысить свою конкурентоспособность.
Для того, чтобы занять лидерскую позицию на современном рынке рекрутинга и гарантировать клиентам высочайшее качество предоставляемых услуг, вам придется приложить максимум усилий и рискнуть применить вышеуказанные подходы и тенденции.
Автор: Dr. John Sullivan
Перевод с английского компании «Навигатор», 2015
6. Текучесть кадров как определяющий фактор.
Показатели оборота вакантных мест продолжают расти (за последний год наблюдалось увеличение в 44%). В связи с этим активизируется и деятельность рекрутинговых компаний, которые должны будут учитывать вышеуказанные показатели при реализации новых подходов к формированию кадрового потенциала. Также текучесть кадров станет одним из ключевых факторов политики найма для многих фирм, им придется ориентироваться на потенциальную продолжительность работы того или иного кандидата.7. Отслеживание «свободных» специалистов.
В те моменты, когда возникает необходимость набора специалистов высокого класса в той или иной области, рекрутерам нужно вовремя отслеживать появление таких заявок
или резюме. Иными словами, HR-отделы могут отказаться от традиционного подхода (принцип «открытой вакансии») в пользу ориентации на предложения от потенциальных кандидатов.
Это означает, что нанимать на работу уникальных специалистов следует сразу же после их обращения в компанию даже при отсутствии вакансий. Безусловно, это выглядит скорее как перестраховка, поскольку вы нанимаете профессионала в той или иной отрасли «авансом», но при этом вам не придется впоследствии тратить время и дополнительные ресурсы для поиска кадров с целью их трудоустройства на освободившихся должностях.
8. Переход от стандартных резюме к онлайн-профилю.
У традиционных резюме есть масса недостатков, но наиболее значительным является оптимизация этого документа с учетом изменения рекрутинговых тенденций. Трудоустроенные специалисты зачастую не заинтересованы или не имеют времени на обновление данных в своих резюме. Именно поэтому им впоследствии сложно перейти в статус потенциального кандидата, так как они не вносят соответствующих изменений в свое портфолио.
Задача работодателей – избежать любых промедлений, вызванных обновлением резюме соискателей путем поиска более оптимальных вариантов. Одним из них является использование онлайн-профилей LinkedIn для ознакомления с заявками на трудоустройство. Среди плюсов – высший процент точности предоставленной информации, которая может быть проверена большим количеством заинтересованных в данной кандидатуре лиц.
9. Профессиональный профайлинг как инструмент
Парадоксально, но даже у профессионалов могут быть «слабые» резюме. К счастью, уровень развития информационных технологий, в частности Интернета и социальных сетей, дает возможность при подборе персонала ознакомиться с готовыми работами потенциальных кандидатов и оценить степень их компетентности – в этом случае готовая работа скажет больше, чем расплывчатые формулировки в резюме.
Потенциальным кандидатам и работодателям следует сконцентрироваться на дополнительных мультимедийных возможностях, включая визуальные и видео- презентации результатов своей деятельности – такой подход помогает привлечь и так называемые «скрытые кадры», профессиональные профили которых подчас достаточно сложно найти. В качестве бонуса Ваша фирма сможет самостоятельно оценить эффективность и практическую ценность указанных механизмов независимо от того, удастся ли заполнить с их помощью существующие вакансии.
10. Возвращение механизма «бумеранга».
Одним из набирающих обороты рекрутинговых трендов становится возвращение бывших сотрудников. Поскольку в последние годы рынок труда находится в постоянном обновлении, ваш выбор потенциальных кандидатов становится больше. Кроме того, отслеживать профессиональную деятельность «корпоративного резерва» стало гораздо проще благодаря социальным сетям вроде LinkedIn – скорость, низкая стоимость и бесконечные возможности для рекру теров в последующие годы обеспечат «бумерангам» минимум 15% от общего количества заполненных вакансий в крупных фирмах.
Что еще повлияет на развитие рекрутинга в ближайшем будущем?
Информационные базы как определяющий фактор.
Руководители рекрутинговых агентств постепенно начинают осознавать важность информационной составляющей в вопросе принятия ключевых решений. Использование параметрических корпоративных информационных систем станет одним из важных нововведений в сфере рекрутинговых услуг, поскольку решения, принятые с учетом определенных показателей, по меньшей мере на 25% эффективнее решений, которые принимаются по наитию.
Забудьте об утратившем свою актуальность традиционном подходе к формированию исходных параметров и ориентируйтесь на современные методики прогнозирования в режиме реального времени. Если вы заинтересованы в увеличении бюджета компании, достичь желаемых результатов вы сможете, спрогнозировав эффективность рекрутинговых услуг в пересчете на денежный эквивалент, составляющий доход предприятия.
Повышение спроса на рекомендации сотрудников.
Засыпание электронных почтовых ящиков сотрудников запросами о предоставлении рекомендаций постепенно изживает себя. Рекрутерам следует ориентироваться в первую очередь на потенциальных кандидатов, которые в состоянии сделать их работу самостоятельно – т.е. порекомендовать нужную кандидатуру с учетом собственного опыта. Крупнейшие компании трудоустраивают около половины своих сотрудников
благодаря правильным рекомендациям.
Индивидуальный подход.
Топ-кандидаты уже не согласны мириться с шаблонными и стандартными подходами. Востребованные специалисты предпочитают, чтобы их компетентность и квалификация оценивались в индивидуальном порядке – иными словами, рекрутинг должен стать более персонализированным. Не удивляйтесь, если топ-кандидаты потребуют даже внести изменения в их условия работы или функциональные обязанности.В будущем профессионалам нужно будет предоставлять выбор не только места и графика работы, но также и давать возможность выбирать своего непосредственного начальника. Поскольку ограниченность ресурсов не даст возможность провести полную персонализацию, будет активизирован механизм приоритетов, чтобы направить максимум ресурсов на разработку наиболее результативного производственного потенциала.
Реформирование системы образования не затрагивает кадровую политику.
К сожалению, несмотря на постоянно растущий спрос на выпускников высших учебных заведений, рекрутинг в образовательной сфере до сих пор остается проблемным вопросом. Период затишья привел к резким изменениям как в образовательной системе, так и в сознании самих студентов. Переформатирование рекрутинговых механизмов уже не рассматривает центры занятости в качестве основных инструментов профориентации и трудоустройства.
Следует развивать международное сотрудничество в образовательной среде, обеспечивая трудоустройство талантливых выпускников из других стран, активно использовать интернет-технологии для привлечения «пассивных» студентов, а также использовать данные статистических исследований на предмет выявления наиболее актуальных механизмов поиска работы и основными специализациями новых поколений выпускников.
Крупные фирмы против стартап-компаний.
Экономический успех многочисленных стартапов является одним из ключевых факторов для инноваторов и топ-кандидатов. К сожалению, многие крупные фирмы выигрывают эту битву за персонала, затрачивая массу усилий для привлечения талантов, разрабатывающих новые технологии, оставляя стартап-компании без необходимых человеческих ресурсов.
Выводы
В условиях постепенного выхода из глубокого экономического кризиса для предприятий, которые смогли восстановиться и активно наращивают производственный потенциал, важным условием стабильного инновационного развития в будущем является привлечение именно высококвалифицированных кадров. Руководству этих предприятий следует помнить о постоянном изменении тенденций на рынке труда.
Даже в условиях экономической стабильности трансформационный процесс с использованием инноваций проходит достаточно болезненно. Бешеная конкуренция в сочетании с ежегодным увеличением показателей текучести кадров создают дополнительные сложности и бросают вызов лидерам рекрутингового рынка. Компаниям, которые поставили себе цель с наименьшими потерями справиться с этим вызовом, нужны будут новые рекрутинговые стратегии, инструменты и подходы. Если Вы приняли решение вывести Вашу компанию в лидеры рынка, вам необходимо быть в курсе самых актуальных рекрутинговых тенденций - инновации как воздух необходимы тем, кто хочет стать лидером рынка и повысить свою конкурентоспособность.
Для того, чтобы занять лидерскую позицию на современном рынке рекрутинга и гарантировать клиентам высочайшее качество предоставляемых услуг, вам придется приложить максимум усилий и рискнуть применить вышеуказанные подходы и тенденции.
Автор: Dr. John Sullivan
Перевод с английского компании «Навигатор», 2015
Источник: КС
КАДРОВЫЙ СОВЕТНИК и Консалтинговое агентство КАДРЫ предлагают новые услуги для тех компаний, которые решили идти в ногу со временем:
- традиционный рекрутинг по вакансиям компании; (8-15% годового дохода будущего сотрудника); региональный рекрутинг (15-25% годового дохода будущего сотрудника), при однотипных вакансиях - скидки. Ваши потребности - наш опыт и технологии.
- услуга - "рекрутер в офис" (помощь в закрытии вакансий, когда нет своего рекрутера или на период конкретного проекта и пика нагрузок по найму персонала (до 3-х месяцев); экономия на налогах, в т.ч. по з\п); (от 23000 руб.\месяц). Ваши ресурсы и потребности - наш опыт и технологии.
- услуга - "абонентское обслуживание" (помощь в закрытии вакансий, когда нет своего рекрутера или на период от 4-х месяцев до года, с постоянным формированием кадрового резерва; экономия на налогах, в т.ч. по з\п);
(от 18000 руб.\месяц, когда вакансии в работе, 7000 руб.\месяц, когда вакансий в работе нет, но ведется формирование кадрового резерва). Ваши ресурсы и потребности - наш опыт и технологии.
- разработка HR-бренда компании (улучшает привлекательность компании в глазах действующего персонала и будущих сотрудников, помогает быстро закрывать вакансии компании, повышает узнаваемость компании, в т.ч. в новых регионах). Мы разрабатываем позиционирование и стратегию бренда, креативные концепции, снимаем ролики, создаем сайты, организуем мероприятия. И все для того, чтобы лучшие работники хотели стать частью вашего коллектива. Кстати, мы работаем не только комплексно, но и точечно: например, придумываем и запускаем hr-спецпроекты любого масштаба.
Наши преимущества – это креативный подход и использование инновационных технологий. Ваши потребности - наш опыт и технологии.
- HR-аудит системы управления персоналом (выявляются слабые места в системе управления персоналом, ведущие к потерям в бизнесе; даются рекомендации по выстраиванию системы УП, обучению персонала, повышению мотивации сотрудников, улучшению внутренних коммуникаций). Исследование системы управления персоналом — это способ понять, насколько каждый элемент вашего бизнеса соответствует общим стандартам и целям, насколько эффективен ваш бизнес. Ваши потребности - наш опыт и технологии.
.
.
поздравить близких и друзей - здесь >>
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА здесь >>
.
