Кадровый советник (Тула) информирует: 9 частых ошибок в подборе кадров. Часть первая.
На что важно обратить внимание, чтобы не допустить промахов, принимая на работу нового специалиста? Поделимся своим опытом.
Ошибка первая: плохое планирование.
Чаще всего новые люди появляются в компании, когда возникает потребность быстро решить какую-то сиюминутную проблему. Между тем, работа по подбору персонала должна начинаться с составления перспективного плана развития компании. Работник, который понадобится для решения задач, которые возникнут через полгода, должен быть взят на работу уже сейчас. Иначе он не успеет адаптироваться в вашем коллективе, понять специфику вашей компании и в полной мере показать то, чего вы от него ждете.
Ошибка вторая.
Руководители небольших (20 — 50 человек) компаний часто считают, что вопросы психологической совместимости сотрудников и их мотивации необходимо решать только в крупных структурах с сильным бюрократическим аппаратом. Однако опыт показывает, что в малых компаниях взаимоотношения сотрудников оказывают значительно большее влияние на результативность и «размер несчастья» может быть намного ощутимее. Заменяемость сотрудников здесь значительно ниже и потери ощутимее. Грамотный
менеджер по персоналу или кадровое агентство, осуществляющее подбор кадров в Вашу компанию, обязательно должны предусмотреть вопросы совместимости и оптимальной мотивации конкретного потенциального сотрудника. Для этого существуют специальные психологические тесты, разработанные сотрудниками кадрового агентства для решения этих проблем и т.д. Мнение профессионалов, столкнувшихся с этой проблемой — дешевле оплатить лишние хлопоты профилактически, нежели иметь головную боль по факту.
Ошибка третья.
Следующее глубокое заблуждение, которому подвержены руководители и работодатели, заключается в том, что работоспособный возраст персонала заканчивается, приблизительно, в 40-45 лет. Причем, что интересно, как только руководитель по каким либо причинам теряет работу, он немедленно начинает думать прямо противоположное — что 40-45 лет — не возраст. Многолетний опыт работы с людьми убеждает, что возраст — параметр достаточно формальный. Есть люди, чувствующие себя пожилыми в 30 лет (и работают соответственно), а есть профессионалы, которые бодры, активны, работоспособны в 45-55 лет. Ориентируясь на возраст, работодатели часто лишают себя возможности сотрудничества с классными специалистами.
Ошибка четвертая: завышенные или неконкретные требования.
Бывает, что руководитель, начиная искать сотрудника, закладывает в требования к кандидатам неадекватно широкий набор навыков. Это не только усложняет поиск, но и завышает реально необходимую для данной должности заработную плату. К примеру, если вы ищете корректора, то главным его навыком должна быть грамотность. Ему не нужно знать высшую математику, языки, а его коммуникативные качества вас вообще не должны интересовать. Ведь каждый дополнительный навык имеет свою цену.
Еще пример. В заявке на менеджера по продажам стройматериалов — требование «знание основ бухгалтерии». Потом оказывается, что менеджеру придется только выписывать счета, накладные, заполнять авансовые отчеты и командировочные удостоверения. В этом случае проще переформулировать пункт как «владение документооборотом по сделке». Или даже имеет смысл выделить несколько часов для обучения нового сотрудника оформлению документов и вообще сократить это требование?
Ошибка пятая: ...продолжение следует >>
Ошибка первая: плохое планирование.
Чаще всего новые люди появляются в компании, когда возникает потребность быстро решить какую-то сиюминутную проблему. Между тем, работа по подбору персонала должна начинаться с составления перспективного плана развития компании. Работник, который понадобится для решения задач, которые возникнут через полгода, должен быть взят на работу уже сейчас. Иначе он не успеет адаптироваться в вашем коллективе, понять специфику вашей компании и в полной мере показать то, чего вы от него ждете.
Ошибка вторая.
Руководители небольших (20 — 50 человек) компаний часто считают, что вопросы психологической совместимости сотрудников и их мотивации необходимо решать только в крупных структурах с сильным бюрократическим аппаратом. Однако опыт показывает, что в малых компаниях взаимоотношения сотрудников оказывают значительно большее влияние на результативность и «размер несчастья» может быть намного ощутимее. Заменяемость сотрудников здесь значительно ниже и потери ощутимее. Грамотный
менеджер по персоналу или кадровое агентство, осуществляющее подбор кадров в Вашу компанию, обязательно должны предусмотреть вопросы совместимости и оптимальной мотивации конкретного потенциального сотрудника. Для этого существуют специальные психологические тесты, разработанные сотрудниками кадрового агентства для решения этих проблем и т.д. Мнение профессионалов, столкнувшихся с этой проблемой — дешевле оплатить лишние хлопоты профилактически, нежели иметь головную боль по факту.
Ошибка третья.
Следующее глубокое заблуждение, которому подвержены руководители и работодатели, заключается в том, что работоспособный возраст персонала заканчивается, приблизительно, в 40-45 лет. Причем, что интересно, как только руководитель по каким либо причинам теряет работу, он немедленно начинает думать прямо противоположное — что 40-45 лет — не возраст. Многолетний опыт работы с людьми убеждает, что возраст — параметр достаточно формальный. Есть люди, чувствующие себя пожилыми в 30 лет (и работают соответственно), а есть профессионалы, которые бодры, активны, работоспособны в 45-55 лет. Ориентируясь на возраст, работодатели часто лишают себя возможности сотрудничества с классными специалистами.
Ошибка четвертая: завышенные или неконкретные требования.
Бывает, что руководитель, начиная искать сотрудника, закладывает в требования к кандидатам неадекватно широкий набор навыков. Это не только усложняет поиск, но и завышает реально необходимую для данной должности заработную плату. К примеру, если вы ищете корректора, то главным его навыком должна быть грамотность. Ему не нужно знать высшую математику, языки, а его коммуникативные качества вас вообще не должны интересовать. Ведь каждый дополнительный навык имеет свою цену.
Еще пример. В заявке на менеджера по продажам стройматериалов — требование «знание основ бухгалтерии». Потом оказывается, что менеджеру придется только выписывать счета, накладные, заполнять авансовые отчеты и командировочные удостоверения. В этом случае проще переформулировать пункт как «владение документооборотом по сделке». Или даже имеет смысл выделить несколько часов для обучения нового сотрудника оформлению документов и вообще сократить это требование?
Ошибка пятая: ...продолжение следует >>
Источник: КС
.
.
.
.
А для HR-ов мы подготовили специальную страницу -
оригинальные товары для сотрудников, в офис, для шефа,
идеи для корпоративных мероприятий и праздников, дней рождения и т.д.
Жми на кнопки соц.сетей, если сообщение понравилось - расскажи друзьям и знакомым о новостях, поделись полезной информацией!
оригинальные товары для сотрудников, в офис, для шефа,
идеи для корпоративных мероприятий и праздников, дней рождения и т.д.
Жми на кнопки соц.сетей, если сообщение понравилось - расскажи друзьям и знакомым о новостях, поделись полезной информацией!
