вторник, 19 февраля 2013 г.

12 распространенных ошибок в IT-рекрутинге. Продолжение.

12 распространенных ошибок в IT-рекрутинге. Продолжение.(читать начало)

6. Ограничение поисков сотрудников через сайты вакансий или рекрутеров
Иногда нужный человек уже работает в организации, и, обучив, его можно направить в ту область, куда он хотел бы попасть. Кэшмен говорит, что это отличный способ сохранить свой штат, если сотрудники знают, что в компании есть возможности карьерного роста, и организация только поощряет этот процесс.

7. Отсутствие мотивации в организации давать характеристики и рекомендации кандидатам
Как заметил Личти, каждое новое исследование лишь подтверждает тот факт, что хорошие люди всегда рекомендуют других хороших людей. Как правило, такие контакты "тянут" за собой других достойных кандидатов.
Размещайте свои объявления о вакансиях и во внутренней сети и вознаграждайте сотрудников, если они приводят нужных новых людей. В Catalyst IT Services действует программа среди сотрудников по представлению рекомендаций. Самым главным источником приобретения новых кадров являются люди, которые с ними знакомы.
8. Слишком высокая планка для кандидата
Многие компании сами виноваты в том, что затягивают поиски, выискивая пресловутую иголку в стоге сена, считает Кэшмен. Несмотря на то, что найти квалифицированных технических специалистов очень непросто, некоторые компании все равно держат слишком высокую планку. Если в их списке 10 пунктов, и они хотят, чтобы все 10 были реализованы, а 5 пунктов и прекрасная личность их не устраивает, то они хотят слишком многого.
9. Вакансия долго остается незаполненной
Кэшмен предупреждает, что если вы долго не принимаете никого на работу, это тоже стоит денег. Если вы не создаете какого-то конкретного приложения или ваши ресурсы перегружены, потому что вы не взяли на работу нового разработчика, это может повлиять на результаты работы всей компании. Кадровики занимаются тем, что пытаются отыскать лучшее резюме, вместо того, чтобы найти человека, подходящего именно вашей компании.
10. Недостаточно точное определение должностных функций
Описание конкретных обязанностей и задач может стать именно тем средством, которое привлечет к вам многих соискателей. Если не уделять этому занятию достаточно времени, это может вылиться вам в зря потраченное время, терпение и тупиковые ситуации.
Найдите время, что внимательно обдумать и написать серьезное объявление о вакансии. Оно должно быть конкретным, чтобы сразу исключить неквалифицированных специалистов из списка соискателей. При написании служебных инструкций и во время собеседований не стоит игнорировать и "социальные навыки", отметил Личти. Если круг обязанностей особого интереса не представляет, кто захочет его прочитать? По словам Кэшмена, описание должности должно быть так же увлекательно, как и рекламное объявление. Большинство хотели бы увидеть это в письменном виде и понять, что стоит на кону. Возможно, соискатели собираются изучить новую технологию или получить опыт в определенной сфере бизнеса.
11. Рекрутеры не входят в число ваших друзей
Кадры решают все, как гласит известное выражение. Личти советует ИТ-менеджерам подружиться с теми, кто занимается подбором персонала в компании. Научитесь объяснять им, кого вы ищете, используя профессиональный язык рекрутеров. Регулярно общайтесь с кадровиками и вкратце сообщайте им о результатах проведенных собеседований. Например, так: "Последний товарищ, которого вы нам направили, прекрасно подходил, как специалист, но в нашу корпоративную культуру он явно не вписывается. Мы ищем того, кто будет лучше работать в команде, чем самостоятельно".
12. Игнорирование того факта, что человек не вписывается в корпоративную культуру
Кто-то может оказаться на бумаге квалифицированным специалистом и прекрасным кандидатом на должность, но если он не сможет ассимилироваться в вашей корпоративной культуре, то, скорее всего, процесс рекрутинга надо будет начать заново.

Розенбаум считает, что следует искать того, кто через какое-то время сможет достичь больших успехов. Прислушивайтесь к рекомендациям хороших специалистов и доверяйте своей интуиции.
Еще один важный момент - нужно научиться быстро вставать на ноги после неудач. Если вы ошиблись, приняв кого-то на работу, определите эту ошибку и решите проблему, что не всегда означает увольнение этого человека. Задайте себе вопрос, пытаясь понять, что не так, а в чем заключается проблема? Этот человек не вписался в корпоративную культуру? Если ваш ответ "да", тогда, конечно, лучше с этим сотрудником поскорее распрощаться.
Однако, если вопрос касается квалификации, подумайте, может быть, в организации есть другое место, где этот человек мог бы отличиться? Вы уже затратили время, ресурсы и усилия, чтобы взять этого человека на работу, поэтому все это не должно пройти даром.
 Источник @Астера