12 распространенных ошибок ИТ-рекрутинга

 
19.02.2013 11:24 
 

Появление нового сотрудника в ИТ-отделе может привести либо к созданию, либо к развалу команды. Как избежать ошибок при принятии на работу новых сотрудников и создать команду из ИТ-профессионалов, способных работать с полной отдачей, рассказали эксперты CIO.com.
Новый сотрудник ИТ-отдела, с одной стороны, может стать именно тем двигателем, который повысит эффективность работы департамента и поможет достичь целей, поставленных бизнесом. С другой стороны, его появление может иметь и отрицательный эффект, и тогда все закончится сорванными сроками или упадком боевого духа всей ИТ-команды.
Поэтому так важно подобрать правильного кандидата. Рекрутеру необходимо, по возможности, сделать все, чтобы минимизировать риски во время всего процесса принятия нового человека на работу. Вот 12 самых распространенных ошибок, которые совершают ИТ-менеджеры, и советы экспертов, как их избежать.
1. Плохая подготовка рекрутера к собеседованию
Посмотрим правде в глаза: большинство менеджеров - люди занятые, а это может привести к тому, что весь процесс ИТ-рекрутинга пойдет не так. По словам одного из авторов книги "Управление неуправляемым" Рона Личти, большинство рекрутеров недостаточно хорошо готовятся к собеседованиям. Как правило, менеджер по кадрам читает резюме кандидата, уже идя на встречу с ним. А это вовсе не подготовка. Рекрутер должен убедиться, что оценил всех кандидатов по одинаковым критериям. Если нет четкого представления о том, кто вам нужен, то объективно сравнить резюме кандидатов не получится.
Личти уверен, что ИТ-менеджеры должны всегда находиться в состоянии поиска сотрудников. Чтобы быть эффективным менеджером по подбору персонала, надо выходить за пределы технического сообщества, встречаясь с потенциальными кандидатами, но оставаться на связи с коллегами.
2. Отказ от проведения собеседования по телефону
Неумение отсеивать кандидатов - еще один промах, который совершают менеджеры в самом начале рекрутингового процесса. Эксперты считают, что беседа по телефону просто необходима для того, чтобы изначально исключить тех кандидатов, которые вряд ли пройдут собеседование. Зачастую 20-минутный звонок может сэкономить несколько часов, выделенных на собеседования, и поможет убедиться, что люди, которых вы собираетесь пригласить на собеседование, действительно имеют нужную квалификацию.
3. Проведение интервью вместо дискуссии
Интервьюеру следует сосредоточиться на вопросах, затрагивающих опыт и умения. Менеджеры должны копать гораздо глубже, а не задавать привычные вопросы о "сильных и слабых сторонах кандидата", считает старший вице-президент ИТ-рекрутинговой компании Modis Пол Сильвио.
В Modis, к примеру, перспективные сотрудники должны рассказать о своем личном участии: что они могут сделать, создать, сэкономить или достичь для процветания компании, а не просто осветить свой прошлый опыт.
4. Программистов-кандидатов не просят продемонстрировать свое мастерство
ИТ-рекрутеры должны задавать программистам вопросы, которые помогут создать картину их понимания задач программирования. Стоит попросить их сделать какие-то разработки или написать какую-то программу, говорит Личти. Это даст прекрасное представление о том, как кандидат реагирует и решает проблемы в мире ИТ.


5. Отсутствие профессионального роста для сотрудников
Хотя это может показаться не совсем относящимся к теме, но дело обстоит именно так. "Карьерная карта" - возможно, самый важный инструмент менеджмента, который должен использоваться внутри компании. Выяснение, куда кто-то хочет двигаться дальше и достичь там успехов - одна из самых важных задач для определения траектории карьерного роста и управления сотрудниками, абсолютно уверен CEO компании Catalyst IT Services Майкл Розенбаум. Почему? Потому что, чтобы заполучить лучшего специалиста, надо иметь, что ему предложить. Если у вас есть четкий план продвижения по карьерной лестнице, то привлечь и сохранить талантливого профессионала будет гораздо проще.
Но есть одно важное примечание. Хотя многие ИТ-специалисты были бы рады пойти проторенной дорожкой к карьерным вершинам, управление, все-таки, не для всех и каждого, полагает генеральный менеджер по информационным технологиям в компании WinterWyman Трейси Кэшмен. Карьерный рост может заключаться не только в том, чтобы стать руководителем. Например, программист может стать архитектором, где у него будет больше обязанностей и ответственности, но это не значит, что он будет осуществлять административное руководство. По мнению Кэшмена, важно показать сотруднику варианты развития его карьеры.
Продолжение следует.... читать

Источник: @Astera