Кадровый советник (Тула) информирует: Как мотивировать сотрудников разных поколений
Кадровый рынок стремительно молодеет. HR-специалистам приходится искать подход к новому поколению, сохраняя при этом налаженную связь с опытной старой гвардией и «основным составом» – сотрудниками среднего возраста.
Каждое поколение формировалось в едином социально-историческом контексте и обладает своим набором качеств и ценностей. Эффективно мотивировать сотрудников можно лишь ориентируясь на эти особенности. Рассмотрим, чем нужно руководствоваться при построении системы мотивации каждого из трех поколений.
Бэби-бумеры: капитаны спортивной команды
Представителям послевоенного поколения бэби-бумеров сейчас уже 50-70 лет. Многие из них давно на пенсии, но продолжают работать. Для них вообще характерно ставить работу на первое место, часто задерживаться в офисе, жертвовать ради важных задач выходными и
праздниками: «Первым делом самолеты, ну а девушки потом». Хорошие руководители, бэби-бумеры умеют формировать эффективную команду, передавать опыт коллегам. Их пугает сегодняшний кризис на рынке труда, поэтому они готовы проявлять гибкость: работать в интенсивном графике, совмещать разнообразный функционал, осваивать новые технологии. У работодателей с ними, как правило, нет проблем: они стабильны, лояльны и опытны.
«Их ценности начали формироваться в послевоенный период, когда оптимизма было хоть отбавляй, а основой успеха была только командная работа, – рассказывает руководитель филиала Русской школы управления в Санкт-Петербурге Ирина Шишкина. –Покорение космоса и первые пластические операции говорили о том, что человек может абсолютно все, а гарантированное медицинское обслуживание формировало чувство собственной безопасности. Так какие ценности могли появиться в этой системе? Личностный рост, вознаграждения за преданность, коллективизм и командность, вечная молодость души и тела».
За свою преданность общему делу бэби-бумеры хотят получать достойную награду – и в виде
хорошего заработка, и в виде высокой оценки своего труда. Для таких сотрудников важная стабильная «белая» зарплата и социальные гарантии. Они ценят финансовую защищенность, им нужен высокий доход как показатель жизненной реализованности. Кроме того, нельзя забывать о статусных вещах – «медали» для бэби-бумеров важны не меньше, чем премии. Объявляйте им благодарности, отправляйте на конференции, назначайте наставниками молодых коллег, позволяйте вести социальные проекты, награждайте удобными рабочими местами или именными кружками, – для бэби-бумеров все это значимо.
Сейчас представители послевоенного поколения перешли пенсионную черту. Однако многие изо всех сил стремятся оставаться в форме, не терять своей активности. Они ценят, когда работодатель поощряет это стремление: предоставляет абонементы в бассейн или устраивает спортивные корпоративы. Причем интереснее бэби-бумерам именно традиционные командные игры, а еще интереснее, если они – капитаны команд.
«Для этого поколения важно признание их трудовых успехов, – считает Ирина Шишкина. – Они ждут вполне осязаемого материального вознаграждения. Прозрачная система материальной мотивации повысит эффективность бэби-бумеров. Формирование в компании модели управления по спортивному принципу – один из оптимальных вариантов. Рожденные в пятидесятые привыкли к "капитану спортивной команды", и такой вид управления для них родной, привычный и понятный. Также хорошо поощрять их поездками в другие страны в виде премий, посещением конференций, корпоративных клубов по интересам».
Поколение Х: фундамент рынка труда
Представители поколения X, родившиеся в 60-80-е годы, занимают сегодня на рынке труда лидирующие позиции. Большинство руководителей высшего и среднего звена – именно «иксы», они хорошо умеют управлять людьми. Их отличают высокая работоспособность, целеустремленность, гибкость и стрессоустойчивость. Они готовы постоянно учиться ради повышения своей профессиональной ценности. Стабильность и защищенность для них необходимые жизненные условия.
«Это поколение сейчас занимает в бизнесе положение "отцов", – объясняет генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры "Перспектива" Наталья Сторожева. – Они сформировались в период "большой ломки", видели много трудностей, понимают шутки в стиле: "Вам руки с мылом или чай с сахаром?" Именно на плечи "иксов" легла непростая задача вытащить себя и свою семью в период формирования рыночной экономики в нашей стране. Они строили свою карьеру шаг за шагом, долго и трудно шли к своим целям. Они привыкли добиваться, доказывать, зарабатывать».
Планируя систему мотивации для сотрудников поколения X, нужно делать акцент на стабильности, надежности и деньгах. Нередко, кстати, «иксов» называют системниками или бюрократами: им нужны планы, расписания, приказы, бонусы, премии, гарантии, социальные льготы и все в этом духе. Четкая организационная структура и фиксированный оклад их успокаивают, отсутствие субординации и большая переменная часть зарплаты – тревожат. Нормированный рабочий день, предсказуемость отпуска, прозрачная система бонусов и премий, рыночная прочность компании, – все ради уверенности в завтрашнем дне.
Для «иксов» также важна корпоративная культура и понимание своего места в коллективе. Еще они любят полезные подарки. Прежде чем подготовить для них поощряющий бонус, узнайте, что им нужно. Хорошо, если бонус учитывает их хобби. Еще лучше, когда в качестве поощрения им предлагают что-то такое, что в дальнейшем может повлиять на их профессиональную ценность и размер вознаграждения. Именно поэтому поколение X так любит учиться и повышать квалификацию: многие из них и после сорока лет садятся за парты. И, кстати, многие из них – «переучки», меняли свое образование в связи с переворотом на рынке труда в 90-е годы.
«Между премией и направлением на учебу большинство "иксов" выбирает возможность получить новые знания и повысить свою конкурентоспособность, – подчеркивает Наталья Сторожева. – Они буквально помешаны на своей рыночной стоимости, постоянно мониторят этот критерий, стремятся себя «апгрейдить», чтобы оставаться в потоке и сохранять востребованность. И, конечно, для них важны деньги. Это и инструмент достижения жизненных целей, и своеобразный рейтинг. Основные ценности этого поколения – стабильность, надежность, знания».
«Они могут достаточно успешно работать, даже если теряют мотивацию, – дополняет директор компании "Проект ПРО: пропуск в профессию" Юлия Пасс. – Это дети, выросшие с ключом на шее. Они привыкли полагаться только на себя и сами решать все проблемы. Для них важны рациональные доводы, разумность действий и возможность повышать свою профессиональную квалификацию».
Поколение Y: свобода и стремительность
Сегодня на рынок труда выходит поколение Y – постепенно приближается их черед. В основном это благополучная молодежь, которая по прогнозам демографов к 2025 году будет составлять 75% экономической силы страны. Она самостоятельна и бесстрашна, адаптивна и гиперобучаема. Это поколение рассвета новых технологий, информационной насыщенности, отсутствия авторитетов и географических границ. «Миллениумы», как их еще называют, говорят о балансе работы и личной жизни, самореализации и свободе. Работодателям с ними сложно. И, кстати, деньги для «игреков» – не решающий фактор.
«Не знавшие "перестроек" и выросшие в относительном благополучии, под опекой интенсивно работающих отцов, они совсем иначе смотрят на жизнь, – делится опытом Наталья Сторожева. – Они не хотят никому ничего доказывать, не готовы зарабатывать кровью и потом. Большим плюсом «миллениумов» является быстрая обучаемость и высокая адаптивность. Они выросли в открытом мире, где все границы условны, у них прекрасно обстоят дела с иностранными языками и освоением новых программ. Они легко переключаются на разные задачи, любят проектную и фрилансерскую работу, могут одновременно работать в нескольких совершенно разных сферах бизнеса».
Мотивировать сотрудников поколения Y нужно относительно новыми инструментами. Разрешите для них свободное общение в рабочем процессе, социальные сети или корпоративный портал, гибкий график или возможность работать удаленно, хоть из Амстердама. «Миллениумы» придают большое значение своей личной жизни, поэтому развивайте неформальные отношения в коллективе или же поощряйте их дополнительными выходными. Они не терпят авторитарного руководства, им нужно не приказывать, а объяснять и обучать. Возможность быстрого карьерного роста тоже будет дополнительным плюсом в их глазах. А вот надежность и громкое имя фирмы большого значения уже не имеют.
«Поколение Y ориентировано на стремительный успех. Им важно видеть перспективы, они готовы учиться и вкалывать, но плохо справляются с длинными дистанциями. Как только теряется цель, мотивация падает, и они готовы искать более перспективное место. А еще они ценят легкую среду и дружественную атмосферу. Вряд ли исключительно это удержит их в компании, но в бюрократической среде они сразу теряют свою эффективность и все время ищут альтернативу», – подчеркивает Юлия Пасс.
Если коллектив компании состоит из сотрудников разных поколений, применять единую систему мотивации, конечно, невозможно. В таком случае разные подходы можно масштабировать до уровня подразделения, группы или даже отдельных сотрудников, имеющих для компании особую ценность. Подобающим образом оценивать работу бэби-бумеров, учитывать пожелания «основного состава» – поколения X и не забывать про молодежь – в ближайшие время именно «игреки» будут двигать нашу экономику. Учитывая особенности разных поколений, применяя отдельные мотивационные стандарты, компания получает серьезное конкурентное преимущество в борьбе за главную движущую силу любого бизнеса – людей.
Текст: Арина Буковская
Источник: blog.bitrix24.ru
Каждое поколение формировалось в едином социально-историческом контексте и обладает своим набором качеств и ценностей. Эффективно мотивировать сотрудников можно лишь ориентируясь на эти особенности. Рассмотрим, чем нужно руководствоваться при построении системы мотивации каждого из трех поколений.
Бэби-бумеры: капитаны спортивной команды
Представителям послевоенного поколения бэби-бумеров сейчас уже 50-70 лет. Многие из них давно на пенсии, но продолжают работать. Для них вообще характерно ставить работу на первое место, часто задерживаться в офисе, жертвовать ради важных задач выходными и
праздниками: «Первым делом самолеты, ну а девушки потом». Хорошие руководители, бэби-бумеры умеют формировать эффективную команду, передавать опыт коллегам. Их пугает сегодняшний кризис на рынке труда, поэтому они готовы проявлять гибкость: работать в интенсивном графике, совмещать разнообразный функционал, осваивать новые технологии. У работодателей с ними, как правило, нет проблем: они стабильны, лояльны и опытны.
«Их ценности начали формироваться в послевоенный период, когда оптимизма было хоть отбавляй, а основой успеха была только командная работа, – рассказывает руководитель филиала Русской школы управления в Санкт-Петербурге Ирина Шишкина. –Покорение космоса и первые пластические операции говорили о том, что человек может абсолютно все, а гарантированное медицинское обслуживание формировало чувство собственной безопасности. Так какие ценности могли появиться в этой системе? Личностный рост, вознаграждения за преданность, коллективизм и командность, вечная молодость души и тела».
За свою преданность общему делу бэби-бумеры хотят получать достойную награду – и в виде
 |
| Удобная система работы с персоналом |
Сейчас представители послевоенного поколения перешли пенсионную черту. Однако многие изо всех сил стремятся оставаться в форме, не терять своей активности. Они ценят, когда работодатель поощряет это стремление: предоставляет абонементы в бассейн или устраивает спортивные корпоративы. Причем интереснее бэби-бумерам именно традиционные командные игры, а еще интереснее, если они – капитаны команд.
«Для этого поколения важно признание их трудовых успехов, – считает Ирина Шишкина. – Они ждут вполне осязаемого материального вознаграждения. Прозрачная система материальной мотивации повысит эффективность бэби-бумеров. Формирование в компании модели управления по спортивному принципу – один из оптимальных вариантов. Рожденные в пятидесятые привыкли к "капитану спортивной команды", и такой вид управления для них родной, привычный и понятный. Также хорошо поощрять их поездками в другие страны в виде премий, посещением конференций, корпоративных клубов по интересам».
Поколение Х: фундамент рынка труда
Представители поколения X, родившиеся в 60-80-е годы, занимают сегодня на рынке труда лидирующие позиции. Большинство руководителей высшего и среднего звена – именно «иксы», они хорошо умеют управлять людьми. Их отличают высокая работоспособность, целеустремленность, гибкость и стрессоустойчивость. Они готовы постоянно учиться ради повышения своей профессиональной ценности. Стабильность и защищенность для них необходимые жизненные условия.
«Это поколение сейчас занимает в бизнесе положение "отцов", – объясняет генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры "Перспектива" Наталья Сторожева. – Они сформировались в период "большой ломки", видели много трудностей, понимают шутки в стиле: "Вам руки с мылом или чай с сахаром?" Именно на плечи "иксов" легла непростая задача вытащить себя и свою семью в период формирования рыночной экономики в нашей стране. Они строили свою карьеру шаг за шагом, долго и трудно шли к своим целям. Они привыкли добиваться, доказывать, зарабатывать».
Планируя систему мотивации для сотрудников поколения X, нужно делать акцент на стабильности, надежности и деньгах. Нередко, кстати, «иксов» называют системниками или бюрократами: им нужны планы, расписания, приказы, бонусы, премии, гарантии, социальные льготы и все в этом духе. Четкая организационная структура и фиксированный оклад их успокаивают, отсутствие субординации и большая переменная часть зарплаты – тревожат. Нормированный рабочий день, предсказуемость отпуска, прозрачная система бонусов и премий, рыночная прочность компании, – все ради уверенности в завтрашнем дне.
Для «иксов» также важна корпоративная культура и понимание своего места в коллективе. Еще они любят полезные подарки. Прежде чем подготовить для них поощряющий бонус, узнайте, что им нужно. Хорошо, если бонус учитывает их хобби. Еще лучше, когда в качестве поощрения им предлагают что-то такое, что в дальнейшем может повлиять на их профессиональную ценность и размер вознаграждения. Именно поэтому поколение X так любит учиться и повышать квалификацию: многие из них и после сорока лет садятся за парты. И, кстати, многие из них – «переучки», меняли свое образование в связи с переворотом на рынке труда в 90-е годы.
«Между премией и направлением на учебу большинство "иксов" выбирает возможность получить новые знания и повысить свою конкурентоспособность, – подчеркивает Наталья Сторожева. – Они буквально помешаны на своей рыночной стоимости, постоянно мониторят этот критерий, стремятся себя «апгрейдить», чтобы оставаться в потоке и сохранять востребованность. И, конечно, для них важны деньги. Это и инструмент достижения жизненных целей, и своеобразный рейтинг. Основные ценности этого поколения – стабильность, надежность, знания».
«Они могут достаточно успешно работать, даже если теряют мотивацию, – дополняет директор компании "Проект ПРО: пропуск в профессию" Юлия Пасс. – Это дети, выросшие с ключом на шее. Они привыкли полагаться только на себя и сами решать все проблемы. Для них важны рациональные доводы, разумность действий и возможность повышать свою профессиональную квалификацию».
Поколение Y: свобода и стремительность
Сегодня на рынок труда выходит поколение Y – постепенно приближается их черед. В основном это благополучная молодежь, которая по прогнозам демографов к 2025 году будет составлять 75% экономической силы страны. Она самостоятельна и бесстрашна, адаптивна и гиперобучаема. Это поколение рассвета новых технологий, информационной насыщенности, отсутствия авторитетов и географических границ. «Миллениумы», как их еще называют, говорят о балансе работы и личной жизни, самореализации и свободе. Работодателям с ними сложно. И, кстати, деньги для «игреков» – не решающий фактор.
«Не знавшие "перестроек" и выросшие в относительном благополучии, под опекой интенсивно работающих отцов, они совсем иначе смотрят на жизнь, – делится опытом Наталья Сторожева. – Они не хотят никому ничего доказывать, не готовы зарабатывать кровью и потом. Большим плюсом «миллениумов» является быстрая обучаемость и высокая адаптивность. Они выросли в открытом мире, где все границы условны, у них прекрасно обстоят дела с иностранными языками и освоением новых программ. Они легко переключаются на разные задачи, любят проектную и фрилансерскую работу, могут одновременно работать в нескольких совершенно разных сферах бизнеса».
Мотивировать сотрудников поколения Y нужно относительно новыми инструментами. Разрешите для них свободное общение в рабочем процессе, социальные сети или корпоративный портал, гибкий график или возможность работать удаленно, хоть из Амстердама. «Миллениумы» придают большое значение своей личной жизни, поэтому развивайте неформальные отношения в коллективе или же поощряйте их дополнительными выходными. Они не терпят авторитарного руководства, им нужно не приказывать, а объяснять и обучать. Возможность быстрого карьерного роста тоже будет дополнительным плюсом в их глазах. А вот надежность и громкое имя фирмы большого значения уже не имеют.
«Поколение Y ориентировано на стремительный успех. Им важно видеть перспективы, они готовы учиться и вкалывать, но плохо справляются с длинными дистанциями. Как только теряется цель, мотивация падает, и они готовы искать более перспективное место. А еще они ценят легкую среду и дружественную атмосферу. Вряд ли исключительно это удержит их в компании, но в бюрократической среде они сразу теряют свою эффективность и все время ищут альтернативу», – подчеркивает Юлия Пасс.
Если коллектив компании состоит из сотрудников разных поколений, применять единую систему мотивации, конечно, невозможно. В таком случае разные подходы можно масштабировать до уровня подразделения, группы или даже отдельных сотрудников, имеющих для компании особую ценность. Подобающим образом оценивать работу бэби-бумеров, учитывать пожелания «основного состава» – поколения X и не забывать про молодежь – в ближайшие время именно «игреки» будут двигать нашу экономику. Учитывая особенности разных поколений, применяя отдельные мотивационные стандарты, компания получает серьезное конкурентное преимущество в борьбе за главную движущую силу любого бизнеса – людей.
Текст: Арина Буковская
Источник: blog.bitrix24.ru
Источник: КС
КАЛЕНДАРЬ БИЗНЕС-МЕРОПРИЯТИЙ НА 2016 ГОД - ЗДЕСЬ >>
Выставки, семинары, тренинги, круглые столы
Выставки, семинары, тренинги, круглые столы
Россия, Китай, Испания, Италия, Израиль
.
А для HR-ов мы подготовили специальную страницу -
оригинальные товары для сотрудников, в офис, для шефа,
идеи для корпоративных мероприятий и праздников, дней рождения и т.д.
оригинальные товары для сотрудников, в офис, для шефа,
идеи для корпоративных мероприятий и праздников, дней рождения и т.д.
Жми на кнопки соц.сетей, если сообщение понравилось - расскажи друзьям и знакомым о новостях, поделись полезной информацией!
