Глобальные тенденции привлечения, удержания и вовлечения сотрудников

Кадровый советник (Тула) информирует: Глобальные тенденции привлечения, удержания и вовлечения сотрудников

С апреля по июнь 2014 года были проведены два глобальных исследования, посвященные теме привлечения, удержания и вовлеченности сотрудников (2014 " Towers Watson " Global Workforce Study и 2014 Towers Watson Global Talent Management and awards research). В 31 отраслях бизнеса по всему миру были опрошены 32 000 штатных сотрудников, занятых в крупных и средних организациях различных отраслей промышленности в 26 странах по всему миру. В исследовании приняли участие более чем 1 600 компаний.  

В результате опроса были получены значимые с точки зрения работников и работодателей факторы привлечения, удержания и  вовлеченности сотрудников.

Топ драйверов, влияющих на привлечение работников

Сотрудников попросили выбрать из списка топ - факторы, которые оказывают наибольшее
влияние на выбор Компании-работодателя, а работодателям было предложено выбрать те драйверы, которые, по их мнению, важны для привлечения работников. 

Как и следовало ожидать, были обнаружены совпадения и расхождения в ответах работников и работодателей. Обе группы выделили важность базовой заработной платы и возможности карьерного роста, данные факторы вошли в тройку лидеров в обоих списках. Возможности для обучения и репутация компании также вошли в Топ 7 факторов, но не в первую тройку, для обеих групп.

Гарантия занятости – второй по значимости драйвер для сотрудников, занял седьмое место для работодателей. Данный драйвер в числе топовых впервые появился в 2012 году и занял второе место для сотрудников, как и сегодня. А по мнению работодателей, был на 4 месте. Возможно, данный драйвер переместился на 7 место в связи с улучшением экономической ситуацией.

Исследование показало, что работодатели переоценивают значимость миссии компании, ее видения и ценностей. В то время как работодатели считают, данный фактор важным и ставят его на 5 место, сотрудники не включают его в этот список.

Топ драйверов удержания сотрудников

В числе первых двух значимых факторов по мнению работников и работодателей оказались: фактор заработной платы и карьерного роста.  

По мнению сотрудников, третьим наиболее важным фактором является доверие/доверие высшему руководству, фактор, не вошедший в число значимых по мнению работодателей. Этот вывод согласуется с мнением Towers Watson, который отмечает, что тенденция многих компаний - недооценивать влияния руководителей на сотрудников, и переоценивать влияние непосредственного руководителя. Хотя, нельзя поспорить с тем, что оба уровня управления играют важную роль в привлечении, удержании и вовлеченности персонала. А вовлеченность, в свою очередь, является наиболее значимым предиктором эффективности бизнеса, поэтому понимание драйверов вовлеченности сотрудников настолько важно для большинства компаний.  

По мнению Towers Watson, устойчивое взаимодействие работодателя и работника, включает в себя три составляющих:

• Чувство привязанности к компании и готовность прилагать дополнительные усилия к выполнению своей работы
• Наличие инструментов и ресурсов, чтобы быть успешным
• Условия работы, способствующие поддержанию здоровья и благополучия

С помощью этих трех составляющих можно определить текущий процент сотрудников: 

• с высокой степенью вовлеченности (сотрудники, высоко оценивающие все три аспекта).
• с низкой степенью вовлеченности (сотрудники, низко оценивающие все три аспекта).
• сотрудники, которых не поддерживают (вовлеченные сотрудники с низкой степенью удовлетворенности по одному из трех аспектов) 
• обособленные (сотрудники, ощущающие дефицит поддержки). 

Глобальные результаты показывают, что 40% работников вовлечены, в то время как 24% отстраняются. 17% может считаться обособленным, по сравнению с 19%, которые не поддерживаются. Эта последняя группа, возможно, представляет наибольшие возможности, так как она отражает сотрудников, которые, как правило, верят в компанию и готовы усердно работать, но просто не имеют средств, чтобы выполнить работу или выполняющие свою работу во вредных условиях (или и то и другое).

Текущий уровень вовлеченности, безусловно, важен для Компаний, но, пожалуй, гораздо более важно понять взаимодействие драйверов или топ - предикторов вовлеченности. Когда мы понимаем, драйверы вовлеченности, мы можем сосредоточиться на их улучшении и, в конечном итоге, повысить ее. Для определения драйверов вовлеченности в Global Workforce Study, был проведен статистический анализ влияния десятков вопросов, измеряющих все спектры деятельности работников. Вопросы, оказавшиеся статистически значимыми, были названы драйверами.

 Результаты исследования выявили следующие ключевые факторы вовлеченности в порядке убывания их влияния на вовлеченность: 

• лидерство, 
• цели и задачи, 
• нагрузки и работы/жизни, 
• имидж компании и расширение прав и возможностей.

Это означает, что при прочих равных условиях, усилия по улучшению восприятия компании, руководство, вероятно, окажет большее положительное влияние на привлечение, чем другие драйверы. Кроме того, любой из этих драйверов, вероятно, окажет большее влияние, чем те, которые не вошли в число значимых.

Конечно, результаты, представленные здесь, описывают глобальные тенденции и результаты для конкретной компании могут выглядеть по-другому. Исследования ключевых драйверов вовлеченности остается единственным надежным методом для определения уникальных для каждой организации ключевых факторов. Тем не менее, эти результаты дают важную информацию для понимания драйверов привлечения, удержания и вовлеченности персонала в глобальном смысле.  

Анна Егорова
Источник: КС

.

.
.
.
.
МАГАЗИН ДЛЯ HR-ОВ   здесь>> . .

ОБУЧЕНИЕ  ПЕРСОНАЛА  здесь >>
САМОЗАНЯТОСТЬ  здесь >> .
А для HR-ов мы подготовили специальную страницу - оригинальные товары для сотрудников, в офис, для шефа и т.д. Выбирай и заказывай здесь >>


.

Жми на кнопки соц.сетей, если сообщение понравилось - расскажи друзьям и знакомым о новостях, поделись полезной информацией!