Кадровый советник (Тула) информирует: Поддержать моральный дух сотрудников после сокращений поможет честность и последовательность действий руководства
Сохранить заинтересованность, мотивацию и производительность оставшихся после проведения сокращений или реструктуризации сотрудников - задача серьезная. Как же этого достичь? Эксперты CIO.com поделились своими наблюдениями.
Корпоративная реструктуризация и сокращения - досадная, но неизбежная часть современной коммерческой деятельности. Чтобы поддержать производительность, вовлеченность в общий процесс и мотивацию своих сотрудников на должном уровне, от менеджеров требуется инициативность, честность и последовательность в своих действиях, иначе есть риск стать чужим и потерять тех, кто остался трудиться в компании.
Конечная цель любой реструктуризации и сокращения - сделать бизнес более
эффективным, производительным, а, следовательно, более конкурентоспособным.
В целом, сокращения или увольнения - это не личное, а чисто профессиональное решение, которое принимают для того, чтобы защитить бизнес. Но это не значит, что оно не заставит нервничать ваших сотрудников; даже сама возможность проведения реструктуризации может вызывать ужас у подчиненных.
Первое, что может сделать руководитель - это понять и принять такую неопределенность, и быть готовым к тому, что талантливые сотрудники могут уволиться еще до того, как будет объявлено о сокращениях. Даже те сотрудники, которых сокращение не коснется, могут повести себя непредсказуемо, считают эксперты.
Будьте готовы потерять своих талантливых сотрудников
Если есть вероятность того, что кого-то уволят, некоторые сотрудники, которые должны остаться в компании, могут так испугаться нестабильности, что пойдут и уволятся сами.
Ситуация на рынке труда медленно, но постепенно улучшается, и кандидаты стали находить новые рабочие места гораздо быстрее, к тому же они получают массу предложений. Если ключевой сотрудник решит покинуть вашу организацию, не стоит воспринимать это как личную трагедию. Просто поймите - они делают то, что считают нужным, дабы защитить свои семьи и доходы.
Задействуйте и заинтересовывайте тех, кто остается с вами
Чтобы предотвратить массовый исход сотрудников, необходимо сосредоточиться на том, чтобы заинтересовать тех, кто остается. Для того, чтобы этот процесс проходил успешно, в нем должны участвовать все – начиная от высшего руководства и заканчивая менеджерами низшего звена. Здесь главное вопрос доверия – с самого начала следует быть открытым и честным, рассказывая, почему и как проводится реструктуризация.
Роль руководителей высшего звена
Как уже отмечалось, обязательно надо быть честным и открытым. Эксперты советуют руководителям начать с изложения того, как компания "делает деньги": вы удивитесь, как много сотрудников, которые не имеют никакого представления, что приносит прибыль их работодателям. Конечно, первоочередная задача руководителей высшего звена - выработка общей бизнес-стратегии, но при этом они должны делиться с теми, кто стоит ниже них по служебной лестнице, и информацией о реальном финансовом положении компании. Постарайтесь четко и доходчиво объяснить, почему вы провели сокращения, если таковые имели место быть.
Если сокращения еще предстоят, открыто расскажите об этом и объясните, что может повлечь за собой будущая реструктуризация. Например, можете сказать, что пока компания справлялась, но если не достичь нужных показателей, придется готовиться к серьезным сокращениям. Возможно, кому-то это покажется нецелесообразным, но такой честный подход поможет сохранить доверие и мотивировать сотрудников работать еще усерднее, чтобы достичь поставленных целей и поддержать успешную работу компании.
Кроме того, руководителям следует установить определенные временные рамки для предоставления отчетов о состоянии дел, стараться придерживаться этих графиков, чтобы сотрудники всегда были в курсе, как эти графики соблюдаются, куда держит курс их компания, и не находятся ли они в опасной ситуации.
Роль непосредственных руководителей
В первую очередь четкие и подробные планы о развитии бизнеса и положении дел в компании должны доносить до сотрудников компании руководители среднего звена, т.е. их непосредственные начальники. Сюда входят и стратегические планы развития высокого уровня, которые передаются от руководителей высшего звена, и индивидуальные планы развития и профессионального роста для каждого сотрудника.
Идеальным менеджером во время проведения сокращений можно назвать того, кто старается не отступать от реализации миссии компании, умеет организовать пространство и людей вокруг, а также мотивировать своих сотрудников продолжать работать, чтобы преодолеть сложные времена. Все компании проходят через макроэкономические спады и реструктуризацию, но именно менеджеры являются ключевыми фигурами, которые поддерживают открытое общение с ценными сотрудниками организации.
Для сотрудников большинство менеджеров символизируют культуру компании. Даже если компания им нравится, статистика показывает, что почти 80% работников, которые увольняются по собственному желанию, делают это из-за своего непосредственного начальника. Это говорит о том, что именно непосредственные руководители могут помочь сохранить в компании талантливых специалистов, даже несмотря на реструктуризацию или проводимые сокращения.
Роль непосредственного начальника заключается в том, чтобы совмещать карьерные планы сотрудников с той работой, которую необходимо выполнить для реализации общих целей компании, и все могли продвигаться вперед. Если говорить о ежедневной работе, то руководители среднего звена должны действовать как посредники между высшим руководством компании и сотрудниками, и определять, какие умения, знания и опыт необходимы для того, чтобы преуспеть в какой-то должности, и как она будет соотноситься с бизнес-стратегией компании. Если этого не происходит, руководителям следует попытаться совершить рокировку среди сотрудников, чтобы заполнить существующие вакансии, или мотивировать их.
Конечно, как это часто случается в процессе реструктуризации, талантливых сотрудников порой освобождают от занимаемых должностей или они уходят сами, но ведь их должности и рабочая нагрузка остаются. И здесь именно непосредственный руководитель должен решать, как распределить обязанности между оставшимися членами коллектива, так чтобы никто не сгорел на работе, не чувствовал недовольства и не ушел с работы, что может вызвать еще более серьезные проблемы.
Кстати, непосредственные руководители находятся в весьма выгодном положении, потому что могут сами выявлять наиболее успешных и талантливых специалистов в организации - т.е. тех, кто может помочь компании выйти из кризиса без особых потерь. Но очень важно выявлять и тех, кому сложно справиться с непосильными задачами и давлением, и, соответственно, уметь распределять задания между теми, кто их выполнить способен.
А чтобы помочь сотрудникам справиться с дополнительными обязанностями и сохранить их в компании, как раз пригодится коучинг, наставничество, обучение и тренинги, ведь именно дополнительные обязанности создают возможности для обучения и роста.
Роль рядового сотрудника
У рядового сотрудника тоже своя роль во всем этом процессе. У него должен быть составлен профессиональный план, в котором будут отражены его сильные и слабые стороны, его интересы и цели. А компания, в свою очередь, должна инвестировать в образование, обучение, коучинг и тренинги, чтобы ее сотрудники имели мотивацию продолжать работать в компании, и были заинтересованы в том, чтобы продвигать бизнес вперед.
Если вы сейчас проводите сокращения, то, в первую очередь, вам стоит подумать о занятости тех, кто остается. У талантливых сотрудников сегодня все больше и больше возможностей найти себе другую работу, и если не обратить на них внимания, то вскоре вы рискуете остаться без ценных кадров вообще.
Сохранить заинтересованность, мотивацию и производительность оставшихся после проведения сокращений или реструктуризации сотрудников - задача серьезная. Как же этого достичь? Эксперты CIO.com поделились своими наблюдениями.Корпоративная реструктуризация и сокращения - досадная, но неизбежная часть современной коммерческой деятельности. Чтобы поддержать производительность, вовлеченность в общий процесс и мотивацию своих сотрудников на должном уровне, от менеджеров требуется инициативность, честность и последовательность в своих действиях, иначе есть риск стать чужим и потерять тех, кто остался трудиться в компании.
Конечная цель любой реструктуризации и сокращения - сделать бизнес более
эффективным, производительным, а, следовательно, более конкурентоспособным.
В целом, сокращения или увольнения - это не личное, а чисто профессиональное решение, которое принимают для того, чтобы защитить бизнес. Но это не значит, что оно не заставит нервничать ваших сотрудников; даже сама возможность проведения реструктуризации может вызывать ужас у подчиненных.
Первое, что может сделать руководитель - это понять и принять такую неопределенность, и быть готовым к тому, что талантливые сотрудники могут уволиться еще до того, как будет объявлено о сокращениях. Даже те сотрудники, которых сокращение не коснется, могут повести себя непредсказуемо, считают эксперты.
Будьте готовы потерять своих талантливых сотрудников
Если есть вероятность того, что кого-то уволят, некоторые сотрудники, которые должны остаться в компании, могут так испугаться нестабильности, что пойдут и уволятся сами.
Ситуация на рынке труда медленно, но постепенно улучшается, и кандидаты стали находить новые рабочие места гораздо быстрее, к тому же они получают массу предложений. Если ключевой сотрудник решит покинуть вашу организацию, не стоит воспринимать это как личную трагедию. Просто поймите - они делают то, что считают нужным, дабы защитить свои семьи и доходы.
Задействуйте и заинтересовывайте тех, кто остается с вами
Чтобы предотвратить массовый исход сотрудников, необходимо сосредоточиться на том, чтобы заинтересовать тех, кто остается. Для того, чтобы этот процесс проходил успешно, в нем должны участвовать все – начиная от высшего руководства и заканчивая менеджерами низшего звена. Здесь главное вопрос доверия – с самого начала следует быть открытым и честным, рассказывая, почему и как проводится реструктуризация.
Роль руководителей высшего звена
Как уже отмечалось, обязательно надо быть честным и открытым. Эксперты советуют руководителям начать с изложения того, как компания "делает деньги": вы удивитесь, как много сотрудников, которые не имеют никакого представления, что приносит прибыль их работодателям. Конечно, первоочередная задача руководителей высшего звена - выработка общей бизнес-стратегии, но при этом они должны делиться с теми, кто стоит ниже них по служебной лестнице, и информацией о реальном финансовом положении компании. Постарайтесь четко и доходчиво объяснить, почему вы провели сокращения, если таковые имели место быть.
Если сокращения еще предстоят, открыто расскажите об этом и объясните, что может повлечь за собой будущая реструктуризация. Например, можете сказать, что пока компания справлялась, но если не достичь нужных показателей, придется готовиться к серьезным сокращениям. Возможно, кому-то это покажется нецелесообразным, но такой честный подход поможет сохранить доверие и мотивировать сотрудников работать еще усерднее, чтобы достичь поставленных целей и поддержать успешную работу компании.
Кроме того, руководителям следует установить определенные временные рамки для предоставления отчетов о состоянии дел, стараться придерживаться этих графиков, чтобы сотрудники всегда были в курсе, как эти графики соблюдаются, куда держит курс их компания, и не находятся ли они в опасной ситуации.
Роль непосредственных руководителей
В первую очередь четкие и подробные планы о развитии бизнеса и положении дел в компании должны доносить до сотрудников компании руководители среднего звена, т.е. их непосредственные начальники. Сюда входят и стратегические планы развития высокого уровня, которые передаются от руководителей высшего звена, и индивидуальные планы развития и профессионального роста для каждого сотрудника.
Идеальным менеджером во время проведения сокращений можно назвать того, кто старается не отступать от реализации миссии компании, умеет организовать пространство и людей вокруг, а также мотивировать своих сотрудников продолжать работать, чтобы преодолеть сложные времена. Все компании проходят через макроэкономические спады и реструктуризацию, но именно менеджеры являются ключевыми фигурами, которые поддерживают открытое общение с ценными сотрудниками организации.
Для сотрудников большинство менеджеров символизируют культуру компании. Даже если компания им нравится, статистика показывает, что почти 80% работников, которые увольняются по собственному желанию, делают это из-за своего непосредственного начальника. Это говорит о том, что именно непосредственные руководители могут помочь сохранить в компании талантливых специалистов, даже несмотря на реструктуризацию или проводимые сокращения.
Роль непосредственного начальника заключается в том, чтобы совмещать карьерные планы сотрудников с той работой, которую необходимо выполнить для реализации общих целей компании, и все могли продвигаться вперед. Если говорить о ежедневной работе, то руководители среднего звена должны действовать как посредники между высшим руководством компании и сотрудниками, и определять, какие умения, знания и опыт необходимы для того, чтобы преуспеть в какой-то должности, и как она будет соотноситься с бизнес-стратегией компании. Если этого не происходит, руководителям следует попытаться совершить рокировку среди сотрудников, чтобы заполнить существующие вакансии, или мотивировать их.
Конечно, как это часто случается в процессе реструктуризации, талантливых сотрудников порой освобождают от занимаемых должностей или они уходят сами, но ведь их должности и рабочая нагрузка остаются. И здесь именно непосредственный руководитель должен решать, как распределить обязанности между оставшимися членами коллектива, так чтобы никто не сгорел на работе, не чувствовал недовольства и не ушел с работы, что может вызвать еще более серьезные проблемы.
Кстати, непосредственные руководители находятся в весьма выгодном положении, потому что могут сами выявлять наиболее успешных и талантливых специалистов в организации - т.е. тех, кто может помочь компании выйти из кризиса без особых потерь. Но очень важно выявлять и тех, кому сложно справиться с непосильными задачами и давлением, и, соответственно, уметь распределять задания между теми, кто их выполнить способен.
А чтобы помочь сотрудникам справиться с дополнительными обязанностями и сохранить их в компании, как раз пригодится коучинг, наставничество, обучение и тренинги, ведь именно дополнительные обязанности создают возможности для обучения и роста.
Роль рядового сотрудника
У рядового сотрудника тоже своя роль во всем этом процессе. У него должен быть составлен профессиональный план, в котором будут отражены его сильные и слабые стороны, его интересы и цели. А компания, в свою очередь, должна инвестировать в образование, обучение, коучинг и тренинги, чтобы ее сотрудники имели мотивацию продолжать работать в компании, и были заинтересованы в том, чтобы продвигать бизнес вперед.
Если вы сейчас проводите сокращения, то, в первую очередь, вам стоит подумать о занятости тех, кто остается. У талантливых сотрудников сегодня все больше и больше возможностей найти себе другую работу, и если не обратить на них внимания, то вскоре вы рискуете остаться без ценных кадров вообще.
Источник: @Astera
.
.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА здесь >>
.
