Кадровый советник (Тула) информирует:

Бизнес на стороне как инструмент мотивации уникальных специалистов: когда и как разрешать

 Валентина Митрофанова

Не секрет, что сфера деятельности любого человека зависит от его личностных характеристик. Если человек занимается деятельностью, которая не соответствует его «природе», характеру, целям в жизни, убеждениям и т.д., то полной удовлетворенности работник никогда от своей работы получать не будет.

Вы можете платить работнику большую заработную плату, предоставлять социальный пакет, включать его в кадровый резерв и т.д., но пока человек внутри себя не ответит сам себе, что «то, чем я занимаюсь – это 100 % мое. Я с удовольствием занимаюсь этим и хочу этим заниматься и дальше», - уровень удовлетворенности работой будет не на максимуме.

И если даже, как сейчас делают многие компании, проводить мониторинг такого уровня удовлетворенности работника своим занятием, он (работник) будет указывать на какие-то недовольства (если, конечно, будет стараться искренне ответить, а не польстить работодателю), придираясь к чему-то. А на самом деле у работника просто нет внутренней

конгруэнтности понимания 100% удовлетворения.

А если компании нужны работники – амбициозные, которые любят работать самостоятельно, им нравится работать в условиях определенного риска, они хотят видеть результаты своей деятельности, хотят, чтобы их заработок зависел от их активности и определенных действий, хотят иметь определенную свободу в чем-то? Ведь это описание классического предпринимательского типа человека? И такой кандидат наверняка ориентирован на создание собственного бизнеса, а не работу наемным сотрудником? То есть профиль вакансии соответствует характеристике предпринимателя, бизнесмена, работающего на себя?

Поменять профиль вакансии? Чем-то поступиться? Убрать какие-то требования из вакансии? Но тогда будет ясно, что такой «урезанный» кандидат не будет полностью соответствовать целям и задачам вакантной должности.

Вот в таких случаях и необходим индивидуальный подход к кандидату.

Например, в вашу организацию требуется директор по развитию с опытом работы продвижения новых продуктов, построения бизнес-процессов, навыками финансового планирования и контроля, управления персоналом, нацеленным на результат, способностью полностью  

организовать свою работу самостоятельно и с мотивацией получать оплату труда, пропорционально его вкладу. Оптимальный кандидат – человек, у которого есть успешный опыт построения собственного бизнеса.

Но, вот тут-то и возникает конфликт между желаниями работодателя и мотивацией такого кандидата. Если у работника есть собственный успешный бизнес, то в нем он и будет работать или отрывать другое дело. Но его опыт и навыки так нужны вам.

Можно ли предложить работу человеку, у которого есть свой собственный бизнес? Предложить, конечно, можно. Но какая у него будет мотивация пойти наемным работником? Надо оценить и предложить ему условия, которые его устроят.

Вполне возможно, что бизнесмен и собственник своего бизнеса может пойти работать по найму, например, для получения опыта развития нового бизнеса, отличного от того, чем он занимался, получения знаний в смежной сфере деятельности, расширении кругозора, приобретения каких-то новых навыков и т.д.

И если обговорить с кандидатом условия работы, которые не будут вступать в противоречия с имеющимся у него бизнесом, такой человек, вполне возможно, примет ваше предложение.

Что может интересовать такого работника в качестве обязательного условия?

· График работы.

Конечно, для такого работника необходимо согласовывать индивидуальный график. Он может быть гибким, может быть нормированным, но с неполным рабочим днем или, возможно, работник попросит права отсутствовать на работе какие-то определенные дни. Такие моменты не должны напрягать работодателя, такие люди, в большинстве своем, прекрасно владеют тайм-менеджментом и, как никто другой, знают цену времени.

· Зависимость оплаты от его результатов.

Минусом этого может быть то, что оплата труда такого работника, в конечном, итоге может оказаться значительно выше той, что вы планировали платить наемному работнику, но если зависимость результатов будет выстроена правильно, то и отдача от самого работника будет очень высокой, возможно выше, чем вы ожидали. Но, при этом, такой работник будет относиться к вашей компании с понимаем интересов собственника, будет думать над развитием бизнеса или проекта, повышением прибыли, долгосрочных планах развития и т.д.

· Обучение, в том числе прохождение стажировок в реальных компаниях за рубежом.

Этот аргумент может быть очень важен для такого кандидата, так как он будет понимать, что полученные знания, навыки, контакты он сможет использовать и в своем бизнесе.

· Самостоятельность в принятии решений.

Это одна из «болевых» точек такого кандидата. Если кандидат имеет собственный бизнес, где его слово всегда последнее он может болезненно относится к тому, что кто-то другой спрашивает с него отчета и дает распоряжения. Чтобы минимизировать этот недостаток нужно «на берегу» очень четко и прозрачно проговорить все вопросы с контролем и подчинением. Если между кандидатом и работодателем будет достигнута деловая договоренность о границах вмешательства, скорее всего, проблем не возникнет, если только кандидат в дальнейшем не поймет, что любое подчинение он не может выносить. Такое тоже, к сожалению, бывает. Или работодатель и работник разойдутся во мнениях по какому-то принципиальному вопросу – и работник не смирится с тем, что его слово тут не является «последней инстанцией».

· Руководство коллективом.

Если у человека успешный бизнес и у него есть команда, которая этот бизнес поддерживает, то работник привык к наличию у него вспомогательного персонала, который делает техническую работу, который не только обеспечивает комфортные условия работы, но и выполняет рутинные, аналитические, типовые операции, связанные с непосредственными обязанностями такого работника.

· Заинтересованность в получении статуса партнера (собственника).

Конечно, первое, что будет просить такой работник, – это передачи ему или гарантии наличия такой потенциальной возможности в дальнейшем – получить статус партнера (собственника).

Итак, преимущества и условия, о которых надо договариваться с таким кандидатом, понятны. Какие же здесь есть недостатки?

Как ни странно, недостатки здесь те же самые, что и достоинства, и уже в самих характеристиках кандидата заложен конфликт. Так как это работник, который в состоянии обеспечить себя, понимает, что у него есть навык открытия и построения успешного бизнеса, то в любой момент времени он и вернется к своему бизнесу – неважно, существующему или откроет новый.

Такой работник не боится увольнения, может гнуть «свою линию» в работе и коллективе, думать, что «он лучше знает» и т.д.

И самое страшное, что всегда волнует любого работодателя: не будет ли информация, которую такой работник получает на работе, использоваться дальше им в корыстных целях для блага своего бизнеса? К сожалению, практика показывает, что такой вариант, конечно, исключать нельзя, но опять же можно пробовать предотвратить.

Во-первых, объективной оценкой есть ли конкуренция или конфликт интересов между сферой работы вашей компании и тем, чем занимается в своем бизнесе кандидат. Если на этапе еще до того, как работник приступит к работе, такое подозрение у работодателя возникнет, самый оптимальный вариант – подыскать другого кандидата, у которого нет конфликта или конкуренции с тем, чем занимается ваша компания.

Если, например, работа в вашей компании и свой бизнес работника конкурируют друг с другом, справиться с искушением такому работнику будет очень сложно. И, конечно, решение он будет принимать в пользу своей компании.

При заключении трудового договора с таким работником может быть подписано соглашение о неконкуренции. Если само соглашение будет составлено достаточно грамотно, то это позволит исключить или минимизировать риски недобросовестности в работе на одном рынке.

Кроме этого, за таким работником, конечно, «глаз да глаз» - контроль со стороны информационной безопасности и корпоративной безопасности должен быть поставлен очень серьезный.

А что делать, если вдруг работодатель узнает, что его работник имеет собственный бизнес?

Опять же все зависит от оценки того, насколько конкурентными являются ваш и его бизнес и возможен ли конфликт интересов.

Сразу оговорюсь, что законодательство это не защищает. Любой гражданин имеет право, согласно Конституции РФ, и на свободу труда, и на право собственности – и ограничить человека в одном праве в связи с наличием другого, естественно, неправомерно.

Если работодатель понимает, что конфликт интересов или конкуренция возможна, рекомендую откровенно поговорить с работником, обсудив все возможные аспекты и далее либо договариваться с работником о прекращении трудового договора, чтобы исключить риски недобросовестной конкуренции или конфликт интересов, либо прозрачно и открыто договариваться о том, что работник будет и не будет делать в этой ситуации, и обязательно оформить это в виде отдельного соглашения.

Если же бизнес работника никак не связан с тем, чем занимается компания, то и повода для беспокойства у работодателя возникать не должно. Разговаривать с работником и обсуждать вопросы урегулирования этой ситуации необходимо тогда, когда наличие собственного бизнеса будет как-то негативно сказываться на выполнении должностных обязанностей работника.

Например, работник может в рабочее время заниматься решением проблем своего бизнеса или начать уделять меньше внимания своей работе, «эмоционально и физически выгорать» из за того, что необходимо выполнить работу и у вас и не забывать про собственный бизнес.

Что делать в случае, если разговор с работником уже состоялся, работник и работодатель договорились о неких «правилах игры», но тем не менее работник все-равно продолжает уделять время своему бизнесу в ущерб основной работе? Тогда нужно работника увольнять.

Универсального совета или ответа в этой ситуации не будет, все случаи будут уникальными, поэтому только вы сами можете решить, согласны ли вы принять то, что у вашего работника есть собственный бизнес. Но, прежде чем принять решение, рекомендую все-таки взвесить все «за» и «против». Иногда очевидные недостатки оборачиваются огромными преимуществами. История знает очень много примеров, как можно успешно объединять бизнесы, расширяя сферы деятельности компании, успешно работать как партнеры, клиенты или поставщики.

Поэтому, когда вы узнали, что у вашего работника собственный бизнес, может, сначала проанализировать именно то, что это за бизнес? И попытаться найти возможные точки совместного интереса между вашей компанией и компанией вашего работника.

Кстати, это очень мотивирующий фактор. Если работник будет понимать, что работодатель знает о его бизнесе, уважительно к этому относится и даже в чем-то идет навстречу работнику, то работник, несомненно, будет ценить такого работодателя.

А бизнес у работника сегодня есть, а завтра его может не быть. 90% малого бизнеса в нашей стране разваливается в течение первых двух лет. А работник при этом получит уникальный опыт, причем на своих ошибках со стороны, за которые вы не платили. А это значит, работник будет больше понимать интересы собственника вашей компании, руководителя и это может значительно поднять самого работника в профессиональной сфере, заметьте, без каких-либо дополнительных усилий с вашей стороны.

Так может, то, что у работника есть свой бизнес «на стороне», это не плохо?

Источник: SJ

.
.
МАГАЗИН ДЛЯ HR-ОВ   здесь>> . .

ОБУЧЕНИЕ  ПЕРСОНАЛА  здесь >>
САМОЗАНЯТОСТЬ  здесь >> .
А для HR-ов мы подготовили специальную страницу - оригинальные товары для сотрудников, в офис, для шефа и т.д. Выбирай и заказывай здесь >>


.

Жми на кнопки соц.сетей, если сообщение понравилось - расскажи друзьям и знакомым о новостях, поделись полезной информацией!