Кадровый советник (Тула) информирует: Для большинства эйчаров необходимость уволить сотрудника – источник серьезного стресса
«Вы уволены!» Мало найдется людей, которым бы по доброй воле захотелось услышать эту фразу. Но произносить ее – тоже не просто. Как выяснил Исследовательский центр портала Superjob, у большинства эйчаров подобный разговор с сотрудником вызывает исключительно отрицательные эмоции.
В ходе опроса 1000 менеджеров по персоналу и других представителей кадровых служб предприятий и организаций, которым приходилось сообщать сотрудникам об увольнении, выяснилось, что оставаться хладнокровными удается остаться лишь 17% из них.
Большинство же эйчаров призналось, что такие рабочие моменты вызывают у них массу негативных эмоций. 17% испытывают беспокойство, волнение, дискомфорт и напряжение. Еще 16% могли бы выразить свои эмоции искренним «мне очень жаль». Каждый девятый эйчар (11%) в такой ситуации чувствует неловкость, смущение и стыд, 3% мучаются угрызениями совести, 3% ощущают грусть и горечь, 2% – страх. О том, что в момент увольнения не подходящего их фирме сотрудника они испытывают облегчение, сказали четверо HR-менеджеров из каждых ста, а сознание своей ответственности или уверенность в собственной правоте придает сил всего 2
процентам опрошенных. У 12% эйчаров раз на раз не приходится и увольнение увольнению рознь.
И хотя в комментариях менеджеры по персоналу неоднократно утешали себя размышлениями о том, что сотрудников просто так не увольняют, очень часто уволенного им по-человечески жаль, хоть в интересах фирмы с ним и пора прощаться. «Ненавижу эту процедуру. Это, наверное, самое сложное в работе HR», — признавались респонденты. Поэтому две трети (64%) из них обычно заранее готовится к тяжелому и неприятному разговору. Несколько активнее подобный «аутотренинг» практикуют те, кому сравнительно редко приходилось увольнять сотрудников. 40% кадровиков, имеющих богатый опыт таких бесед, ведут их уже без всяких предварительных размышлений и колебаний.
Подготовка обычно заключается в том, что HR-менеджер тщательно подбирает слова. Так поступает 41% опрошенных. Около трети (31%) изучает и формулирует заранее причины увольнения, 17% – пытается «уменьшить стресс» и для этого перечисляет трудовые достижения и сильные стороны уволенного. 14% запасается ссылками на законы. По 11% кадровиков изучают личное дело увольняемого, расспрашивают о нем коллег и руководство, а также просчитывает возможные последствия отставки и возражения против нее. 9% «собираются с духом», а еще 8% – собирают не моральные силы, а факты нарушений и ошибок кандидата на уход, желательно – в письменном виде от начальства и работников смежных служб. Каждый двадцатый эйчар не ленится составить для увольняемого список полезных советов и пытается помочь ему с новым трудоустройством.
Собрать информацию о размере выплат и компенсаций, выбрать удобное время для беседы, подумать, как сохранить у человека лояльность компании даже при том, что она его отвергла, – перед решающим разговором именно этим вещам посвящают свое рабочее время по 2% менеджеров по кадрам.
Конечно, поясняли опрошенные, не стоит преувеличивать трагизм ситуации: очень редко увольнение бывает абсолютно неожиданным и беспочвенным, да и, напоминают кадровики, никто не застрахован от увольнения. Возможно именно поэтому сотрудники кадровых служб пытаются примерить ситуацию на себя и понять, что они хотели бы услышать в этом случае. «Страх, что когда-нибудь с тобой обойдутся так же, – жуткое чувство», – признавались HR-менеджеры.
Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 73
Время проведения: 7-29 июля 2014 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, которым приходилось сообщать сотрудникам об увольнении
Размер выборки: 500 респондентов
Вопрос:
«Что вы испытываете, когда вам нужно сообщить сотруднику об увольнении?»(открытый опрос)
Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать необходимое количество вариантов ответа):
Некоторые комментарии респондентов:
«Ничего не чувствую, это моя работа» – 17%
«Абстрагируюсь от чувств... Это работа».
«Нейтральные эмоции. Сотрудников, как правило, просто так не увольняют».
«Ничего не испытываю. Если его надо уволить, значит, и он ничего не испытывал к нашей компании».
«Беспокойство, волнение, дискомфорт, напряжение» – 17%
«Беспокойство за его реакцию».
«В зависимости от ситуации, как правило, волнение».
«Моральный дискомфорт».
«Чувство внутреннего напряжения».
«Сожаление, жалость» – 16%
«В некоторой степени жалость к сотруднику, ведь это часто достаточно неожиданная для него новость. Сожаление по поводу того, что приношу человеку отрицательные эмоции».
«По-человечески жалко, но с точки зрения компании, если он непрофессиональный сотрудник, с ним нужно прощаться».
«Сожаление (неприятно говорить человеку о том, что компании он не интересен, а также возникает ощущение, что весь негатив сотрудник выплеснет на тебя, как на представителя компании, которая пытается избавиться от него)».
«По-разному» – 12%
«В зависимости от личности человека и значимости для меня самой».
«В зависимости от того, какого человека увольняю и как долго он проработал».
«Разные чувства в зависимости от ситуации и причин расставания».
«Неловкость, смущение, стыд» – 11%
«Некоторую неловкость, которую однако без серьезных усилий преодолеваю».
«Неудобство, немного стыда. Хотя порой для особенно неприятных особ сообщать такую новость приятно».
«Смущение, неудобство».
«Неприятные ощущения» – 8%
«Мне неприятна ситуация, в которой приходится расставаться с сотрудником, который не оправдал ожиданий».
«Мне неприятно сообщать об увольнении».
особенно, когда сотрудник не догадывается об этом».
«Сочувствие, сопереживание» – 5%
«Переживание за его дальнейшую судьбу».
«Сопереживание».
«Сострадание».
«Облегчение» – 4%
«Гора с плеч».
«Смотря кого увольняют: бывает, что чувство облегчения и радости, но, как правило, сожаления - по разным поводам, но сожаления».
«Удовлетворение».
«Вину, угрызения совести» – 3%
«Чувство вины. Пытаюсь найти слова, которые нужно сказать именно этому человеку».
«Чувство некой вины в том случае, если моё мнение не совпадает с мнением руководства...»
«Грусть, горечь» – 3%
«Грусть».
«Огорчение».
«Печаль».
«Горечь».
«Ответственность» – 2%
«Ответственность за судьбу человека».
«Ответственность за то, с каким настроем он уйдет, с каким чувством по отношению к компании. Исходя из этого разговор строится: объявляем факты, показатели работы, сообщаем о том, в чем есть его несоответствие должности, обязательно говорим о его сильных профессиональных сторонах».
«Ответственность: нужно искать компромисс между человеческим отношением к работнику и интересами компании. Моральная сторона вопроса зависит от ситуации и причин, по которым происходит увольнение».
«Уверенность в правоте» – 2%
«Правоту владельца компании, понимание, что всей компании от этого увольнения будет лучше».
«Уверенность в правильности своего решения».
«Ощущение правильности. Самая главная цель - по возможности сказать так, чтобы человек услышал истинные причины и вырос после этого. Если это невозможно или он просто не подходит, говорю то, во что верю сама: «Не бывает плохих и хороших людей и компаний, бывают подходящие или не подходящие друг другу люди».
«Страх» – 2%
«Страх обидеть сотрудника, сказать не те слова».
«Страх, что он начнёт отказываться уходить! Не более того».
«Что когда-нибудь с тобой обойдутся так же, очень жуткое чувство».
«Другое» – 10%
«Очень жалко своего потраченного времени на этого сотрудника».
«Чувство несправедливости».
«Это мои «дети», всегда сложно... Чувства смешанные».
«Благодарность за то, что он проработал и какое-то время мы были полезны друг другу».
«Давление».
«Долг».
«Желание помочь работнику, учитывая в первую очередь интересы работодателя».
«Желание разобраться в ситуации и возможно выявить какие-то ошибки со стороны компании».
«Желание, чтобы все было оформлено в соответствии с трудовым законодательством и без сопротивления со стороны увольняющегося».
«Ненавижу эту процедуру. Это, наверное, самое сложно в работе HR».
«Зависит от конкретной причины увольнения - от радости до слез расставания».
«Раздражение - нужно искать нового сотрудника и тратить время на его обучение».
«Расстраиваюсь от того, что в этот день мое настроение тоже будет испорчено негативной речью сотрудника».
«Иногда разочарование».
«Стараюсь сдерживать ярость, потому что просто так не увольняю».
«Злость на себя».
«Неприязнь».
Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 99
Время проведения: 7-24 июля 2014 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, которым приходилось сообщать сотрудникам об увольнении
Размер выборки: 1000 респондентов
Вопрос:
«Готовитесь ли вы обычно к разговору, в котором вам нужно сообщить сотруднику об увольнении?»
Ответы респондентов распределились следующим образом:
Некоторые комментарии респондентов:
«Да» – 64%
«В голове прокручиваю речь. А также просчитываю реакцию сотрудника и готовлю ответы на все возможные вопросы со ссылкой на ТК РФ».
«Записываю тезисы, готовлю при необходимости аналитику, документы и т.п.».
«В зависимости от причины увольнения. В любом случае человеку объясняются все его права и причины приятого решения».
«Собираю информацию о качестве работы (ошибки, невыполненные планы, дисциплинарные нарекания, мнение коллег) сотрудника, анализирую ее и планирую сценарий разговора».
«Нет» – 36%
«Не готовлюсь, т.к. это всегда зависит от текущих обстоятельств».
Вопрос:
«Как именно вы обычно готовитесь к разговору, в котором вам нужно сообщить сотруднику об увольнении?»
Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать необходимое количество вариантов ответа):
Некоторые комментарии респондентов:
«Продумываю диалог, составляю план беседы, подбираю слова» – 41%
«Анализ разговора, который может состояться».
«В зависимости от оснований увольнения и от отношения к работнику стараюсь подобрать необходимые слова».
«Ищу правильные слова, чтобы убедить сотрудника, что он ничего не теряет, уволившись из нашей компании».
«Предварительно составляю текст на бумаге».
«Проговариваю важную информацию».
«Изучаю и формулирую причины увольнения» – 31%
«Аргументирую причины увольнения, которые накапливались за время прохождения испытательного срока, или последних месяцев работы».
«У руководителя отдела уточняю подробную причину увольнения и составляю небольшой список вопросов для сотрудника, чтобы узнать его мнение по сложившейся ситуации».
«Уточняю детально у руководителя сотрудника причины увольнения и также взаимодействую с отделом кадров».
«Стараюсь подготовить максимально обоснованные причины увольнения, но так, чтобы они не задевали личные качества сотрудника».
«Стараюсь уменьшить стресс для увольняемого, подбираю корректные формулировки, сообщения о трудовых достижениях увольняемого» – 17%
«Выстраиваю аргументы по принципу бутерброда: «что-то приятное - новость об увольнении - опять что-то позитивное».
«Ищу возможность сделать расставание максимально комфортным и для работника и для компании, насколько это возможно».
«Ну, скорее готовлюсь к тому, как это сказать сотруднику, чтобы не упала его самооценка в будущем. Такие случаи в нашей компании редки, и если такое происходит, то, разумеется, не беспочвенно, а значит сотрудник уже морально готов к такому исходу событий».
«Подбираю более корректную формулировку».
«Формулирую свою речь таким образом, чтобы доставить работнику наименьшие переживания».
«Подготавливаю документы, собираю ссылки на законы» – 14%
«Подготавливаю пакет документов, необходимых при увольнении».
«Формулирую мотивацию на основании статей ТК РФ. Готовлю документы-уведомления».
«Тщательно готовлю комплект документов (иногда с вариантами исхода событий), дополнительно штудирую законодательство, настраиваюсь морально».
«Собираю информацию об увольняемом от его руководства и коллег, изучаю личное дело» – 11%
«Делаю обзор деятельности работника, чтобы помнить все факты».
«Говорю о нем с его линейным руководителем. Если лично не знакома, выясняю общую информацию об увольняемом».
«Опрос сотрудников как из отдела увольняющегося, так и сотрудников, непосредственно с которыми взаимодействовал увольняющийся, разговор с непосредственным руководителем, анализ его деятельности…»
«Просматриваю личное дело, чтобы учесть в разговоре все обстоятельства».
«Просчитываю возможные возражения и последствия увольнения» – 11%
«Заранее работаю с возможными возражениями».
«Просчитываю риски».
«…Готовлю возможные варианты на возражения сотрудника, исходя из фактической ситуации, прогнозирую риски по взаимодействию с работником».
«Собираюсь с духом, готовлюсь морально» – 9%
«Обычно морально подготавливаюсь».
«Психологически».
«Собираюсь морально».
«Собираю факты о нарушениях и ошибках в работе, допущенных увольняемым» – 8%
«Прошу руководителей смежных участков написать объяснительные по недоработкам с участком увольняемого».
«Собираю факты допущенных в работе ошибок, которые влияют на ход рабочих процессов в негативном ключе. Вспоминаю примеры, когда сотрудник был неэффективен, либо его личные качества отрицательно влияли на работу».
«Стараюсь в разговоре объяснить сотруднику, что его показатели в работе очень низкие и что такая работа ему не подходит».
«Сухие факты выполнения личного KPI, замечания от смежных служб».
«Составляю советы для увольняемого, пытаюсь помочь с дальнейшим трудоустройством» – 5%
«Правильно преподнести такую новость всегда и всем бывает тяжело, я готовлюсь психологически поддержать сотрудника, дать ему позитивную обратную связь, ответить на все вопросы и посоветовать, куда двигаться дальше».
«Продумываю, каким образом расстаться с человеком на позитиве, показать ему новые возможности с учетом его качеств, опыта и ценностей».
«…При необходимости и достаточной ценности работника (но невозможности сохранения его в штате моего предприятия) даю ему рекомендации к коллегам из других предприятий».
«Собираю информацию о размере выплат и компенсаций увольняемому» – 2%
«…Цифры выплат и компенсаций (если есть)».
«Выбираю подходящее время для беседы» – 2%
«Выбираю подходящие день и время…»
«Стараюсь сохранить лояльность увольняемого компании» – 2%
«Готовлюсь к объяснению причин увольнения, пытаясь максимально сохранить лояльность увольняемого сотрудника к компании».
«…Стараюсь оставить позитивное впечатление о компании, найти хорошее, что сотрудник пережил в компании и благодаря чему пойдет дальше».
«Другое» – 8%
«Зависит от ситуации и статьи увольнения».
«Исходя из особенностей каждого сотрудника, к каждому нужен индивидуальный подход».
«Ищу способы, чтоб сотрудник почувствовал свою вину. Дабы избежать возмущений».
«Представляю себя на его месте, и что я хотела бы услышать в такой ситуации».
«Смотря, какому сотруднику и в каких обстоятельствах. Если это ни в коей степени не вина сотрудника (сокращение штатов, истечение срока т.д.), то, конечно, готовлюсь. В остальных случаях нет».
«Стакан чаю выпиваю».
«Вы уволены!» Мало найдется людей, которым бы по доброй воле захотелось услышать эту фразу. Но произносить ее – тоже не просто. Как выяснил Исследовательский центр портала Superjob, у большинства эйчаров подобный разговор с сотрудником вызывает исключительно отрицательные эмоции.
В ходе опроса 1000 менеджеров по персоналу и других представителей кадровых служб предприятий и организаций, которым приходилось сообщать сотрудникам об увольнении, выяснилось, что оставаться хладнокровными удается остаться лишь 17% из них.
Большинство же эйчаров призналось, что такие рабочие моменты вызывают у них массу негативных эмоций. 17% испытывают беспокойство, волнение, дискомфорт и напряжение. Еще 16% могли бы выразить свои эмоции искренним «мне очень жаль». Каждый девятый эйчар (11%) в такой ситуации чувствует неловкость, смущение и стыд, 3% мучаются угрызениями совести, 3% ощущают грусть и горечь, 2% – страх. О том, что в момент увольнения не подходящего их фирме сотрудника они испытывают облегчение, сказали четверо HR-менеджеров из каждых ста, а сознание своей ответственности или уверенность в собственной правоте придает сил всего 2
процентам опрошенных. У 12% эйчаров раз на раз не приходится и увольнение увольнению рознь.
И хотя в комментариях менеджеры по персоналу неоднократно утешали себя размышлениями о том, что сотрудников просто так не увольняют, очень часто уволенного им по-человечески жаль, хоть в интересах фирмы с ним и пора прощаться. «Ненавижу эту процедуру. Это, наверное, самое сложное в работе HR», — признавались респонденты. Поэтому две трети (64%) из них обычно заранее готовится к тяжелому и неприятному разговору. Несколько активнее подобный «аутотренинг» практикуют те, кому сравнительно редко приходилось увольнять сотрудников. 40% кадровиков, имеющих богатый опыт таких бесед, ведут их уже без всяких предварительных размышлений и колебаний.
Подготовка обычно заключается в том, что HR-менеджер тщательно подбирает слова. Так поступает 41% опрошенных. Около трети (31%) изучает и формулирует заранее причины увольнения, 17% – пытается «уменьшить стресс» и для этого перечисляет трудовые достижения и сильные стороны уволенного. 14% запасается ссылками на законы. По 11% кадровиков изучают личное дело увольняемого, расспрашивают о нем коллег и руководство, а также просчитывает возможные последствия отставки и возражения против нее. 9% «собираются с духом», а еще 8% – собирают не моральные силы, а факты нарушений и ошибок кандидата на уход, желательно – в письменном виде от начальства и работников смежных служб. Каждый двадцатый эйчар не ленится составить для увольняемого список полезных советов и пытается помочь ему с новым трудоустройством.
Собрать информацию о размере выплат и компенсаций, выбрать удобное время для беседы, подумать, как сохранить у человека лояльность компании даже при том, что она его отвергла, – перед решающим разговором именно этим вещам посвящают свое рабочее время по 2% менеджеров по кадрам.
Конечно, поясняли опрошенные, не стоит преувеличивать трагизм ситуации: очень редко увольнение бывает абсолютно неожиданным и беспочвенным, да и, напоминают кадровики, никто не застрахован от увольнения. Возможно именно поэтому сотрудники кадровых служб пытаются примерить ситуацию на себя и понять, что они хотели бы услышать в этом случае. «Страх, что когда-нибудь с тобой обойдутся так же, – жуткое чувство», – признавались HR-менеджеры.
Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 73
Время проведения: 7-29 июля 2014 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, которым приходилось сообщать сотрудникам об увольнении
Размер выборки: 500 респондентов
Вопрос:
«Что вы испытываете, когда вам нужно сообщить сотруднику об увольнении?»(открытый опрос)
Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать необходимое количество вариантов ответа):
| Ответы респондентов | |
| Ничего не чувствую, это моя работа | 17% |
| Беспокойство, волнение, дискомфорт, напряжение | 17% |
| Сожаление, жалость | 16% |
| По-разному | 12% |
| Неловкость, смущение, стыд | 11% |
| Неприятные ощущения | 8% |
| Сочувствие, сопереживание | 5% |
| Облегчение | 4% |
| Вину, угрызения совести | 3% |
| Грусть, горечь | 3% |
| Ответственность | 2% |
| Уверенность в правоте | 2% |
| Страх | 2% |
| Другое | 10% |
| Затрудняюсь / не хочу отвечать | 5% |
Некоторые комментарии респондентов:
«Ничего не чувствую, это моя работа» – 17%
«Абстрагируюсь от чувств... Это работа».
«Нейтральные эмоции. Сотрудников, как правило, просто так не увольняют».
«Ничего не испытываю. Если его надо уволить, значит, и он ничего не испытывал к нашей компании».
«Беспокойство, волнение, дискомфорт, напряжение» – 17%
«Беспокойство за его реакцию».
«В зависимости от ситуации, как правило, волнение».
«Моральный дискомфорт».
«Чувство внутреннего напряжения».
«Сожаление, жалость» – 16%
«В некоторой степени жалость к сотруднику, ведь это часто достаточно неожиданная для него новость. Сожаление по поводу того, что приношу человеку отрицательные эмоции».
«По-человечески жалко, но с точки зрения компании, если он непрофессиональный сотрудник, с ним нужно прощаться».
«Сожаление (неприятно говорить человеку о том, что компании он не интересен, а также возникает ощущение, что весь негатив сотрудник выплеснет на тебя, как на представителя компании, которая пытается избавиться от него)».
«По-разному» – 12%
«В зависимости от личности человека и значимости для меня самой».
«В зависимости от того, какого человека увольняю и как долго он проработал».
«Разные чувства в зависимости от ситуации и причин расставания».
«Неловкость, смущение, стыд» – 11%
«Некоторую неловкость, которую однако без серьезных усилий преодолеваю».
«Неудобство, немного стыда. Хотя порой для особенно неприятных особ сообщать такую новость приятно».
«Смущение, неудобство».
«Неприятные ощущения» – 8%
«Мне неприятна ситуация, в которой приходится расставаться с сотрудником, который не оправдал ожиданий».
«Мне неприятно сообщать об увольнении».
особенно, когда сотрудник не догадывается об этом».
«Сочувствие, сопереживание» – 5%
«Переживание за его дальнейшую судьбу».
«Сопереживание».
«Сострадание».
«Облегчение» – 4%
«Гора с плеч».
«Смотря кого увольняют: бывает, что чувство облегчения и радости, но, как правило, сожаления - по разным поводам, но сожаления».
«Удовлетворение».
«Вину, угрызения совести» – 3%
«Чувство вины. Пытаюсь найти слова, которые нужно сказать именно этому человеку».
«Чувство некой вины в том случае, если моё мнение не совпадает с мнением руководства...»
«Грусть, горечь» – 3%
«Грусть».
«Огорчение».
«Печаль».
«Горечь».
«Ответственность» – 2%
«Ответственность за судьбу человека».
«Ответственность за то, с каким настроем он уйдет, с каким чувством по отношению к компании. Исходя из этого разговор строится: объявляем факты, показатели работы, сообщаем о том, в чем есть его несоответствие должности, обязательно говорим о его сильных профессиональных сторонах».
«Ответственность: нужно искать компромисс между человеческим отношением к работнику и интересами компании. Моральная сторона вопроса зависит от ситуации и причин, по которым происходит увольнение».
«Уверенность в правоте» – 2%
«Правоту владельца компании, понимание, что всей компании от этого увольнения будет лучше».
«Уверенность в правильности своего решения».
«Ощущение правильности. Самая главная цель - по возможности сказать так, чтобы человек услышал истинные причины и вырос после этого. Если это невозможно или он просто не подходит, говорю то, во что верю сама: «Не бывает плохих и хороших людей и компаний, бывают подходящие или не подходящие друг другу люди».
«Страх» – 2%
«Страх обидеть сотрудника, сказать не те слова».
«Страх, что он начнёт отказываться уходить! Не более того».
«Что когда-нибудь с тобой обойдутся так же, очень жуткое чувство».
«Другое» – 10%
«Очень жалко своего потраченного времени на этого сотрудника».
«Чувство несправедливости».
«Это мои «дети», всегда сложно... Чувства смешанные».
«Благодарность за то, что он проработал и какое-то время мы были полезны друг другу».
«Давление».
«Долг».
«Желание помочь работнику, учитывая в первую очередь интересы работодателя».
«Желание разобраться в ситуации и возможно выявить какие-то ошибки со стороны компании».
«Желание, чтобы все было оформлено в соответствии с трудовым законодательством и без сопротивления со стороны увольняющегося».
«Ненавижу эту процедуру. Это, наверное, самое сложно в работе HR».
«Зависит от конкретной причины увольнения - от радости до слез расставания».
«Раздражение - нужно искать нового сотрудника и тратить время на его обучение».
«Расстраиваюсь от того, что в этот день мое настроение тоже будет испорчено негативной речью сотрудника».
«Иногда разочарование».
«Стараюсь сдерживать ярость, потому что просто так не увольняю».
«Злость на себя».
«Неприязнь».
Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 99
Время проведения: 7-24 июля 2014 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, которым приходилось сообщать сотрудникам об увольнении
Размер выборки: 1000 респондентов
Вопрос:
«Готовитесь ли вы обычно к разговору, в котором вам нужно сообщить сотруднику об увольнении?»
Ответы респондентов распределились следующим образом:
| Да, готовлюсь | 64% |  |
| Нет, не готовлюсь | 36% | |
| Вариант ответа | Все | HR-менеджеры, которым приходилось сообщать сотрудникам об увольнении… | |
| несколько раз | много раз | ||
| да, готовлюсь | 64% | 66% | 60% |
| нет, не готовлюсь | 36% | 34% | 40% |
Некоторые комментарии респондентов:
«Да» – 64%
«В голове прокручиваю речь. А также просчитываю реакцию сотрудника и готовлю ответы на все возможные вопросы со ссылкой на ТК РФ».
«Записываю тезисы, готовлю при необходимости аналитику, документы и т.п.».
«В зависимости от причины увольнения. В любом случае человеку объясняются все его права и причины приятого решения».
«Собираю информацию о качестве работы (ошибки, невыполненные планы, дисциплинарные нарекания, мнение коллег) сотрудника, анализирую ее и планирую сценарий разговора».
«Нет» – 36%
«Не готовлюсь, т.к. это всегда зависит от текущих обстоятельств».
Вопрос:
«Как именно вы обычно готовитесь к разговору, в котором вам нужно сообщить сотруднику об увольнении?»
Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать необходимое количество вариантов ответа):
| Ответы респондентов | |
| Продумываю диалог, составляю план беседы, подбираю слова | 41% |
| Изучаю и формулирую причины увольнения | 31% |
| Стараюсь уменьшить стресс для увольняемого, подбираю корректные формулировки, сообщения о трудовых достижениях увольняемого | 17% |
| Подготавливаю документы, собираю ссылки на законы | 14% |
| Собираю информацию об увольняемом от его руководства и коллег, изучаю личное дело | 11% |
| Просчитываю возможные возражения и последствия увольнения | 11% |
| Собираюсь с духом, готовлюсь морально | 9% |
| Собираю факты о нарушениях и ошибках в работе, допущенных увольняемым | 8% |
| Составляю советы для увольняемого, пытаюсь помочь с дальнейшим трудоустройством | 5% |
| Собираю информацию о размере выплат и компенсаций увольняемому | 2% |
| Выбираю подходящее время для беседы | 2% |
| Стараюсь сохранить лояльность увольняемого компании | 2% |
| Другое | 8% |
Некоторые комментарии респондентов:
«Продумываю диалог, составляю план беседы, подбираю слова» – 41%
«Анализ разговора, который может состояться».
«В зависимости от оснований увольнения и от отношения к работнику стараюсь подобрать необходимые слова».
«Ищу правильные слова, чтобы убедить сотрудника, что он ничего не теряет, уволившись из нашей компании».
«Предварительно составляю текст на бумаге».
«Проговариваю важную информацию».
«Изучаю и формулирую причины увольнения» – 31%
«Аргументирую причины увольнения, которые накапливались за время прохождения испытательного срока, или последних месяцев работы».
«У руководителя отдела уточняю подробную причину увольнения и составляю небольшой список вопросов для сотрудника, чтобы узнать его мнение по сложившейся ситуации».
«Уточняю детально у руководителя сотрудника причины увольнения и также взаимодействую с отделом кадров».
«Стараюсь подготовить максимально обоснованные причины увольнения, но так, чтобы они не задевали личные качества сотрудника».
«Стараюсь уменьшить стресс для увольняемого, подбираю корректные формулировки, сообщения о трудовых достижениях увольняемого» – 17%
«Выстраиваю аргументы по принципу бутерброда: «что-то приятное - новость об увольнении - опять что-то позитивное».
«Ищу возможность сделать расставание максимально комфортным и для работника и для компании, насколько это возможно».
«Ну, скорее готовлюсь к тому, как это сказать сотруднику, чтобы не упала его самооценка в будущем. Такие случаи в нашей компании редки, и если такое происходит, то, разумеется, не беспочвенно, а значит сотрудник уже морально готов к такому исходу событий».
«Подбираю более корректную формулировку».
«Формулирую свою речь таким образом, чтобы доставить работнику наименьшие переживания».
«Подготавливаю документы, собираю ссылки на законы» – 14%
«Подготавливаю пакет документов, необходимых при увольнении».
«Формулирую мотивацию на основании статей ТК РФ. Готовлю документы-уведомления».
«Тщательно готовлю комплект документов (иногда с вариантами исхода событий), дополнительно штудирую законодательство, настраиваюсь морально».
«Собираю информацию об увольняемом от его руководства и коллег, изучаю личное дело» – 11%
«Делаю обзор деятельности работника, чтобы помнить все факты».
«Говорю о нем с его линейным руководителем. Если лично не знакома, выясняю общую информацию об увольняемом».
«Опрос сотрудников как из отдела увольняющегося, так и сотрудников, непосредственно с которыми взаимодействовал увольняющийся, разговор с непосредственным руководителем, анализ его деятельности…»
«Просматриваю личное дело, чтобы учесть в разговоре все обстоятельства».
«Просчитываю возможные возражения и последствия увольнения» – 11%
«Заранее работаю с возможными возражениями».
«Просчитываю риски».
«…Готовлю возможные варианты на возражения сотрудника, исходя из фактической ситуации, прогнозирую риски по взаимодействию с работником».
«Собираюсь с духом, готовлюсь морально» – 9%
«Обычно морально подготавливаюсь».
«Психологически».
«Собираюсь морально».
«Собираю факты о нарушениях и ошибках в работе, допущенных увольняемым» – 8%
«Прошу руководителей смежных участков написать объяснительные по недоработкам с участком увольняемого».
«Собираю факты допущенных в работе ошибок, которые влияют на ход рабочих процессов в негативном ключе. Вспоминаю примеры, когда сотрудник был неэффективен, либо его личные качества отрицательно влияли на работу».
«Стараюсь в разговоре объяснить сотруднику, что его показатели в работе очень низкие и что такая работа ему не подходит».
«Сухие факты выполнения личного KPI, замечания от смежных служб».
«Составляю советы для увольняемого, пытаюсь помочь с дальнейшим трудоустройством» – 5%
«Правильно преподнести такую новость всегда и всем бывает тяжело, я готовлюсь психологически поддержать сотрудника, дать ему позитивную обратную связь, ответить на все вопросы и посоветовать, куда двигаться дальше».
«Продумываю, каким образом расстаться с человеком на позитиве, показать ему новые возможности с учетом его качеств, опыта и ценностей».
«…При необходимости и достаточной ценности работника (но невозможности сохранения его в штате моего предприятия) даю ему рекомендации к коллегам из других предприятий».
«Собираю информацию о размере выплат и компенсаций увольняемому» – 2%
«…Цифры выплат и компенсаций (если есть)».
«Выбираю подходящее время для беседы» – 2%
«Выбираю подходящие день и время…»
«Стараюсь сохранить лояльность увольняемого компании» – 2%
«Готовлюсь к объяснению причин увольнения, пытаясь максимально сохранить лояльность увольняемого сотрудника к компании».
«…Стараюсь оставить позитивное впечатление о компании, найти хорошее, что сотрудник пережил в компании и благодаря чему пойдет дальше».
«Другое» – 8%
«Зависит от ситуации и статьи увольнения».
«Исходя из особенностей каждого сотрудника, к каждому нужен индивидуальный подход».
«Ищу способы, чтоб сотрудник почувствовал свою вину. Дабы избежать возмущений».
«Представляю себя на его месте, и что я хотела бы услышать в такой ситуации».
«Смотря, какому сотруднику и в каких обстоятельствах. Если это ни в коей степени не вина сотрудника (сокращение штатов, истечение срока т.д.), то, конечно, готовлюсь. В остальных случаях нет».
«Стакан чаю выпиваю».
Источник: КС
.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА здесь >>
.
