Кадровый советник (Тула) информирует:
Рекрутинг: когда нужно доверять своей интуиции
Автор: Боб Корлетт (Bob Corlett), глава рекрутинговой компании Staffing Advisors
Каждый опытный рекрутер сталкивался с такой ситуацией: заказчик отказался встречаться с кандидатом, потому что последний не соответствует некоторым формальным требованиям. Рекрутер всё же настоял на собеседовании, и в итоге именно этот кандидат оказался самым подходящим. Что помогает специалисту по подбору улавливать особенности вакансии лучше заказчика, как это работает?
Я управляю фирмой по подбору руководителей высшего звена. Обычно, чтобы подобрать 6 человек для собеседования с клиентом, мы просматриваем более 600 резюме. Но даже после отсева 99 % соискателей случается, что клиент «достаёт карманный нож и зарезает» ещё
несколько кандидатур, потому что их резюме не соответствуют образу идеального сотрудника, который он заранее себе создал. (Только страховщики могут рассчитывать на то, что клиент не станет во всех подробностях представлять себе результат их работы.) Поэтому мы часто слышим такие слова: «Мммм… Кажется, Ларри сейчас занимает слишком низкую должность, а Сьюзан, судя по тому, кто её родители, скорее всего, не впишется в наш коллектив. Давайте выберем время для встречи с четвёркой оставшихся». Но несмотря на возражения клиентов, мы убеждаем их побеседовать со всеми кандидатами, включая тех, кого они сочли неподходящими.
несколько кандидатур, потому что их резюме не соответствуют образу идеального сотрудника, который он заранее себе создал. (Только страховщики могут рассчитывать на то, что клиент не станет во всех подробностях представлять себе результат их работы.) Поэтому мы часто слышим такие слова: «Мммм… Кажется, Ларри сейчас занимает слишком низкую должность, а Сьюзан, судя по тому, кто её родители, скорее всего, не впишется в наш коллектив. Давайте выберем время для встречи с четвёркой оставшихся». Но несмотря на возражения клиентов, мы убеждаем их побеседовать со всеми кандидатами, включая тех, кого они сочли неподходящими.
Почему?
Потому что по опыту знаем, что около половины сотрудников, нанятых по результатам самого жёсткого отбора, — это люди, с которыми клиент не хотел встречаться. (Да-да, мы собираем статистику.) Удивительно, но факт. Год за годом по сотням вакансий лучшие результаты показывают специалисты, которых выбрало наше чутьё, — немного не подходящие по заданным параметрам, «лишние» в списке.
Что скажете?
Если вы подбираете кандидатов для собеседования, и разум говорит, что один из них лишний, а интуиция подсказывает, что это тот, кого вы ищете, станете ли вы прислушиваться к ней? И как вы объясните своё предчувствие руководителю, открывшему вакансию? Когда внутренний голос наставляет: «Руководитель будущего сотрудника — профессионал в своём деле, ему лучше знать. Как я могу настаивать?» На чём основана эта интуиция? Может быть, это муза нашёптывает вам случайные догадки?
Нет.
Предчувствие, которому можно доверять, — не что иное, как знание рынка труда, позволяющее увидеть недостатки в мысленном образе, который создал себе клиент.
Все мы пленники собственного опыта. Если руководителю, который ищет подчинённого, не доводилось видеть, как человек «со стороны» успешно справляется с новой для себя работой, он, не задумываясь, будет отметать любую мысль о таком сотруднике. Разделяя ограниченность представлений, свойственную всем работодателям, вы тем самым вредите делу. Вы оказываете клиенту медвежью услугу. Но возможно ли, чтобы ваше чутьё сработало лучше представлений начальника, который отлично разбирается в характере работы своего будущего подчинённого?
На самом деле всё просто.
Интуиция рекрутера слагается из трёх частей:
1) эффективной модели мышления;
2) большого объёма профессиональных знаний;
3) гибкого творческого подхода к поиску кандидатов.
При наличии этих составляющих вы можете брать на себя риск, который будет основан на глубоком понимании всех задействованных в процессе поиска факторов. Вот что называется интуицией. В головах лучших рекрутеров работают несколько моделей мышления одновременно, и они постоянно оттачивают свои навыки на основе новых знаний и опыта.
Посмотрим, как опытные рекрутеры подбирают кандидатов для собеседования:
- Опытный рекрутер представляет, каковы спрос и предложение на рынке труда. Мы знаем, какие навыки встречаются часто, а какие — реже, и понимаем, чем можно пожертвовать в списке желаемых качеств. Чутьё подсказывает нам: «Человека с такими качествами не найти — сосредоточимся на том, что есть на рынке». Руководителям со стороны клиента часто не хватает знания рыночной ситуации, и вместо поиска реального человека они тратят время и силы на поиск невозможного идеала.
- Опытный рекрутер знает, что у отличных работников часто бывают не самые лучшие резюме, и наоборот. Наработанный тяжёлым трудом опыт научил нас тому, что многие образцовые резюме скрывают за собой бездарных и неэффективных работников. (Если у человека не получилось преуспеть в работе, ему приходится преуспевать в её поиске. Тех же, кто преуспел в работе, она находит сама.) В поисках «принцессы» рекрутерам приходится целовать множество «лягушек» (беседовать с людьми, имеющими малоинтересные резюме). У руководителей со стороны клиента часто нет ни желания, ни возможности тратить на это время. Узость представлений становится для них причиной своеобразной слепоты: они не замечают очевидных недостатков соискателей и видят лишь их способности. Именно поэтому стольких людей «встречают по способностям, а провожают из-за несоответствия должности».
- Опытный рекрутер имеет дело с сотнями людей из различных организаций, в то время как начальник, подбирающий сотрудника, знаком лишь с несколькими предприятиями — теми, в которых работал сам. Рекрутеры, перецеловавшие несметное количество «лягушек», скоро приходят к пониманию того, что к профессиональному успеху ведёт множество дорог. Представители клиента, как правило, видят лишь несколько путей карьерного роста, и признают лишь те, какими пошли сами. Поэтому, отказываясь встретиться с кандидатом, чьё резюме несовершенно (в отличие от резюме своего потенциального начальника), они не понимают, сколько прекрасных людей и специалистов с разнообразным опытом проходит мимо них.
- Опытный рекрутер за время своей работы провёл беседы с сотнями людей и научился видеть закономерности в их поведении. Если кандидат вежлив с представителем работодателя и груб с рекрутером, скорее всего, он будет лебезить перед начальником, а коллегам и подчинённым — хамить. Напротив, если кандидат, работавший до этого на более низкой должности, резко выделяется в своей «весовой категории», он может оказаться лучше проверенного, но «менее голодного» претендента. Но узнать это можно только во время беседы с человеком, чья должность показалась клиенту слишком невысокой.
- Опытный рекрутер методично собирает статистику и следит за тем, кто удержался или не удержался на новом месте. Для работы рекрутера нужны данные — много больше данных, чем те, которыми располагает сторона клиента. Нескольких кандидатур недостаточно — вам придётся просмотреть сотни соискателей. И вы не можете сделать вид, что во всём виноват кандидат: «Что ж, Сьюзан оказалась отличным работником, а у Билла сложный характер».
Чутьё на хороших сотрудников может появиться только у того, кто не боится ступить на территорию неизвестного и проверить свою догадку. А это значит, что в случае неудачи вы будете выглядеть глупо. Кроме того, спор с представителем клиента может поставить под удар вашу карьеру. Возможно, вы предпочитаете не рисковать и делать только то, что хочет руководитель, открывший вакансию. Тогда эти советы не для вас.
Напоследок я поделюсь с вами мыслью о том, когда интуиции довериться можно, а когда лучше на неё не полагаться. Этот материал посвящён тому, как, используя знание рынка, предоставить клиенту более богатый выбор кандидатур. Когда же приходит время собеседования, интуиция должна уступать своё место строгим критериям, не должна затмевать их при принятии кадровых решений. Неформальные интервью, как известно, крайне ненадёжны в предсказании рабочих успехов будущих сотрудников.
Боб Корлетт (Bob Corlett), бакалавр менеджмента (Бостонский университет) со специализацией в управлении производством, программист. В бизнесе по подбору персонала более двадцати лет (с конца 80-х годов), ныне — президент основанной им компании Staffing Advisors, занимающейся кадровым обеспечением и рекрутингом. Ведёт профессиональный блог, управляет волонтёрским союзом для комплектования кадрами работодателей Мэриленда. Также является членом-учредителем редакционной коллегии HR Examiner (проживает в Вашингтоне, округ Колумбия, штат Мэриленд, США).
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА здесь >>
