воскресенье, 27 июля 2014 г.

Работодатели используют индивидуальные бонусные программы, чтобы привлечь в свои компании разработчиков ПО


Кадровый советник (Тула) информирует: Работодатели используют индивидуальные бонусные программы, чтобы привлечь в свои компании разработчиков ПО


Согласно последнему исследованию, проведенному экспертами сайта ИТ-вакансий Dice, сегодня все чаще стали встречаться работодатели, которые используют в своих компаниях специальные бонусные программы, позволяющие привлечь и удержать у себя разработчиков программного обеспечения, поскольку конкуренция на этом рынке специалистов по-прежнему высока. Из 700 компаний, принявших участие в опросе, 11% заявили, что у них действуют программы поощрения и сохранению кадров конкретно для разработчиков софтов.

Хотя премии существовали и существуют, не каждая компания предлагает индивидуальные планы поощрения своих сотрудников. По сравнению со стандартными бонусными программами, суммы, выплачиваемые по индивидуальным планам, более высокие. Они могут составлять от 10 до 25% от базовой зарплаты, когда процент традиционных премий всегда был гораздо ниже.

Индивидуальные бонусы, как правило, состоят из части, выплачиваемой за выполненную работу, а также суммы, которую платят, чтобы сохранить у себя этот ценный кадр. При расчете премий за работу взвешиваются такие факторы, как, например, опыт работы сотрудника, его обязанности и местонахождение. Чтобы определить размер бонуса за то, чтобы сотрудник продолжал работать в компании, учитываются и его ценность для компании, и его проекты, и его квалификация, а также спрос на этих специалистов на рынке труда. Такие виды премий получают сейчас все большее распространение, и это не последний фактор, на который обращают внимание кандидаты.

Сегодня индивидуальные бонусные программы предлагаются большинству технических специалистов. Большие премии, как правило, сопровождают востребованные и раскрученные специальности, например, анализ данных, разработку мобильных приложений, системы безопасности и облачный компьютинг, где особенно сложно найти талантливого специалиста. На те позиции, где спрос на современном рынке труда не настолько высок как, например, на программистов Java, скорее всего, будет распространяться стандартная премиальная программа.

Как показали результаты опроса, все больше компаний сегодня начинают возрождать у себя бонусные планы, после вынужденного их сокращения во времена рецессии. В этом году свои программы представили 16% респондентов, в то время как 26% уже запустили их в 2013 году. Для сравнения, в 2011 году таких компаний не было вообще, а в 2012 – только 6%.

Что изменилось за последние годы, так это то, что стремительно вырос спрос на программистов. По данным Бюро статистики труда США, уровень безработицы среди разработчиков софтов во втором квартале 2014 года составил 2,3%, в то время как общий показатель безработицы в США за этот же квартал был целых 6,2%.

Учитывая такой низкий уровень безработицы среди технических специалистов и огромный спрос на них, становится понятно, почему компании стараются проявлять все большую креативность и предлагают программы, которые смогли бы удовлетворить потребности разработчиков ПО.

Опрос также выявил, что индивидуальные бонусные программы предлагают сейчас не только в традиционных технических компаниях, но и в других отраслях. Поскольку без ИТ не может существовать практически ни одно предприятие, компаниям приходится заманивать к себе технических специалистов и поддерживать тот же уровень зарплат и компенсаций, которые существует сегодня на рынке. Без подобных программ оставаться на конкурентном уровне среди других компаний очень сложно, уверены эксперты.

Денежные премии привлекают большинство разработчиков, и наиболее популярные из них – это ежегодные бонусы или премии, которые выплачивают раз в полгода.

Когда речь идет о наличных, то это имеет более ощутимое и значимое воздействие на того, кто рассчитывает общую сумму своего вознаграждения, поэтому когда сотрудники начинают сравнивать предлагаемые варианты и вакансии, то принимают во внимание и этот фактор.

Поскольку на крупных технологических рынках работники меняют работу каждые три года, все большую популярность завоевывают краткосрочные планы по участию в приобретении акционерного капитала компании. Эти программы, как правило, рассчитаны на 12 - 18 месяцев, чтобы позволяет увидеть реальные результаты. Если что-то предлагать сотрудникам и говорить, что через 4 года это перейдет в ваше владение, то вряд ли это возымеет большое воздействие. Но если сократить этот срок до года-полтора, то это "что-то" становится более ощутимым, сотрудники чувствуют себя исключительными и нужными и с большей вероятностью останутся работать в этой компании.


Источник: @Astera


.
.
МАГАЗИН ДЛЯ HR-ОВ   здесь>>
. .

ОБУЧЕНИЕ  ПЕРСОНАЛА  здесь >>

САМОЗАНЯТОСТЬ  здесь >>
.
А для HR-ов мы подготовили специальную страницу - оригинальные товары для сотрудников, в офис, для шефа и т.д.
Выбирай и заказывай здесь >>



.
Жми на кнопки соц.сетей, если сообщение понравилось - расскажи друзьям и знакомым о новостях, поделись полезной информацией!