Кадровый советник (Тула) информирует:
На что нужно обратить внимание кадровику, если назревает конфликтное расставание с сотрудником? Как избежать рисков признания актов и действий работодателя в таком конфликте незаконными?
Конфликтное расставание с работником. Риски и важные моменты | |
Но, как бы работодатель ни стремился избежать этого, встречаются ситуации и конфликтного увольнения сотрудника. В этом случае работодателю следует быть начеку и заблаговременно изучить риски и возможные пути развития конфликта. Рассмотрим несколько ситуаций конфликтного увольнения работника.
1. Конфликтное расставание с явным нарушителем дисциплины
Типичные обстоятельства конфликта – сотрудник нарушает дисциплину:
появляется на работе нетрезвым;
постоянно опаздывает;
может уйти с работы в любой момент по личным делам;
не сдает отчеты или не соблюдает сроки предоставления отчетности;
игнорирует планерки;
иными способами нарушает требования локальных актов работодателя, правил внутреннего трудового распорядка.
Видя подобное поведение работника, а также отсутствие его реакции на наказания, примененные работодателем, последний в конце концов принимает решение о расставании с сотрудником.
Диапазон оснований предусмотрен ст. 81 ТК РФ, конкретное основание из перечисленных в данной норме выбирается в зависимости от ситуации.
Важные моменты:
Обязательно соблюсти порядок и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленные ст. 193 ТК РФ.
Обязательно в день увольнения удостовериться, что работник не в отпуске, не на больничном, а женщина – не беременна, или сотрудник не отнесен ни к одной из категорий работников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых действуют запреты и ограничения на расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Выяснить, не является ли увольняемый членом профсоюза (в этом случае процедура увольнения будет осложнена дополнительными условиями).
При применении основания для увольнения, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей), обязательно проверить наличие объявленного ранее (законно и обоснованно!) и неснятого дисциплинарного взыскания.
Обязательно правильно зафиксировать факт нарушения дисциплины!
Пример ошибки
Сотрудник, уволенный за прогулы, обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела было установлено, что истец был уволен в период его нетрудоспособности, что недопустимо в силу требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Суд удовлетворил требования сотрудника, восстановив его на работе (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.03.2014 по делу № 33-2427А-09).
Аналогичный пример
Суд восстановил сотрудника, уволенного за прогулы, выявив нарушение работодателем процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, т.е. нормы ст. 193 ТК РФ. Работодатель не представил суду в ходе спора объяснений истца по факту прогула, но представил акты об отказе сотрудника в предоставлении объяснений. В ходе слушания дела и допроса свидетелей суд выяснил, что указанные акты были составлены и подписаны на основании слов начальника истца. Однако о чем именно беседовал начальник с истцом, свидетели, подписавшие акт об отказе в предоставлении объяснений, пояснить не могли, т.к. разговор не слышали, да и был ли вообще этот разговор, они не знали. С учетом данных обстоятельств суд правильно не принял в качестве доказательств, подтверждающих факт отказа истца от дачи объяснений, указанные выше акты, поскольку они получены с нарушением требований норм действующего законодательства. Суд также не принял в качестве доказательства и свидетельские показания о телефонных переговорах с истцом, которые вызывают сомнения и не подтверждены иными достоверными доказательствами. На основании выявленного нарушения требований ст. 193 ТК РФ суд признал увольнение за прогулы незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.03.2014 № 33–3685).
Пример от обратного
Сотрудник, уволенный за прогул, оказался с этим не согласен и начал его оспаривать в суде. В обоснование своего иска указал, что в отношении его отсутствия на работе работодателем не была проведена служебная проверка, а при его увольнении как члена профсоюза – не запрашивалось мнение первичной профсоюзной организации. Довод истца о необходимости согласования его увольнения с профсоюзной организацией и проведении служебного расследования был обоснованно отклонен судом, поскольку действующее трудовое законодательство не предусматривает при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласования и учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, равно как и не предусматривает оформления материалов служебной проверки по факту проступка. Нарушений процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности суд не нашел. При указанных обстоятельствах суд правомерно пришел к выводу об отказе сотруднику в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.03.2014 по делу № 33–2633).
2. Конфликтное расставание с патологическим лентяем
Типичные обстоятельства конфликта: сотрудник приходит на работу вовремя, не допускает нарушений дисциплины, задания начальства выполняет, но… не сразу, а после неоднократных напоминаний. Действует по известному армейскому принципу: «Не спеши выполнять приказ, его еще могут отменить».
Диапазон оснований для увольнения узок. Ситуация довольно сложная для работодателя: безынициативность и медлительность не названы в ТК РФ в качестве основания для расставания с сотрудником. Поэтому чаще всего работодатель ищет у такого работника согласия на расторжение трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Или ждет, пока работник «созреет» уволиться по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Или при возникновении на предприятии необходимости сокращения численности (штата) «подводит» его под сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Конечно, при появлении иных оснований они тоже могут быть использованы. Но, как правило, в отношениях с подобным работником-лентяем такие основания или возникают редко, или не возникают вообще.
Важные моменты:
Обязательно необходимо согласование с работником даты увольнения, если оно производится по одному из общих оснований. Или же – при отсутствии такого согласования – необходимо соблюдение сроков, установленных законом (например, двухнедельного срока при увольнении по собственному желанию, если дата увольнения не была указана работником в заявлении).
При увольнении по сокращению штата требуется четкое выполнение процедуры увольнения, установленной ст. 81 ТК РФ.
Пример ошибки
Работник был уволен по соглашению сторон, однако суд признал такое увольнение незаконным. Суд изучил соглашение, в котором стороны согласовали дату расторжения трудового договора. Но в связи с тем, что работник на дату расторжения договора заболел, работодатель самовольно перенес дату расторжения трудового договора, не оформив это новым соглашением или внесением изменений в уже подписанное сторонами. Суд при этом указал на необходимость согласования сторонами трудового договора всех условий соглашения о расторжении трудового договора, в том числе даты расторжения. Одностороннее изменение соглашения в силу специфики нормы ст. 78 ТК РФ не допускается. В связи с нарушением работодателем данного требования, допущенного хоть и в интересах работника, но недопустимого с точки зрения закона, суд признал увольнение незаконным и сотрудника на работе восстановил (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 по делу № 33–15808/2013).
Пример от обратного
Работник, уволенный по соглашению сторон, подал иск в суд о признании расторжения трудового договора незаконным. В обоснование заявленных исковых требований указал, что спорное соглашение он подписал под психологическим давлением начальника, поскольку иное повлекло бы расторжение трудового договора по инициативе работодателя ввиду совершения истцом дисциплинарного проступка. Суд же пришел к выводу, что истец не представил достаточных доказательств, отвечающих критериям относимости и допустимости, свидетельствующих, что работодатель вынудил истца заключить с ним соглашение об увольнении. Подписание истцом соглашения о расторжении трудового договора, ознакомление под роспись с приказом об увольнении, получение трудовой книжки под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, ознакомление под роспись с записью об увольнении в трудовой книжке, фактическое прекращение работы в день увольнения и дальнейший невыход истца на работу – все это, как правильно установлено судом, свидетельствует о намерении истца расторгнуть трудовые отношения с ответчиком, т.е. об отсутствии порока воли при заключении оспариваемого соглашения. С учетом возложенных на ответчика (работодателя) обязанностей, предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ, после заключения сторонами соглашения о расторжении трудового договора ответчик был не вправе, а обязан произвести увольнение работника, издав соответствующий приказ. Иных правовых последствий для ответчика (работодателя) действующее трудовое законодательство не предусматривает. При этом суд указал, что никакие предшествующие события (в том числе конфликт или наказание/угроза наказания сотрудника) не имеют правового значения для заключения соглашения, поскольку последнее демонстрирует волю сторон на прекращение трудового договора без каких-либо условий, таковые в соглашении не названы. Суд признал увольнение по соглашению сторон законным и в иске работнику отказал (апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.01.2014 по делу № 33–152/2014)
.3. Конфликтное расставание с правдолюбцем
Типичные обстоятельства конфликта: сотрудник регулярно отстаивает свои права и интересы, предъявляя к работодателю как законные, так и незаконные требования. Работник постоянно находится в некоем конфликте с работодателем, рассматривая стороны трудовых отношений как воинствующие, соперничающие, но не сотрудничающие друг с другом. Стоит заметить, что такой работник зачастую крайне осторожен и почти никогда не перешагивает черту дозволенного в плане дисциплины.
Диапазон оснований для увольнения широк, но требует быть начеку, т.к. подловить работника на нарушении дисциплины весьма сложно. Проще выявить в его действиях нарушение внутреннего кодекса поведения сотрудника (существующего на предприятии в виде надлежаще утвержденного локального акта). В случае принятия решения о расставании с таким работником подходящим будет основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Или же придется «подвести» его под увольнение в рамках проводимых на предприятии мероприятий по сокращению численности (штата).
Важные моменты:
При увольнении правдолюбца обязательно удостоверьтесь, что он не является членом профсоюза. С учетом характера данного работника такое вполне возможно. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Следует обязательно соблюсти процедуру увольнения, если таковая предусмотрена законом для избранного работодателем основания увольнения.
Поскольку в большинстве случаев расторжение трудового договора с правдолюбцем производится по инициативе работодателя, нельзя забывать о запрете на увольнение, установленном ч. 6 ст. 81 ТК РФ: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Характер такого сотрудника зачастую побуждает его добиваться правды любой ценой. Поэтому именно с его стороны можно ожидать обращений в государственную инспекцию труда, прокуратуру и прочие контрольно-надзорные органы с жалобами на те или иные действия работодателя или состояние оборудования на предприятии и т.д. А это, в свою очередь, в большинстве случаев может повлечь внеплановые проверки работодателя и в случае выявления нарушений трудового законодательства – соответствующие предписания или даже привлечение к административной ответственности.
Пример ошибки
При увольнении по сокращению штата (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) председателя местного комитета первичной профсоюзной организации работодатель не учел мнения профсоюза в порядке ч. 2 ст. 82 ТК РФ, в связи с чем суд признал процедуру увольнения данного работника нарушенной и восстановил его в должности (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.01.2014 по делу № 33–416/2014).
Аналогичный пример
Работодатель уволил активиста, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В материалах дела суд не установил ни оснований для наказания сотрудника, ни соблюдения работодателем порядка учета мнения профсоюза. Наоборот, из представленных суду документов следовало, что неугодный работник был уволен в период его болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности. На основании совокупности указанных обстоятельств суд обоснованно признал увольнение незаконным и сотрудника на работе восстановил (апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 15.08.2013 по делу № 33–3331/2013).
Пример от обратного
Увольнение члена профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было признано законным, т.к. суд установил, что у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за каждое из неоднократных нарушений трудовой дисциплины. Суд не выявил нарушений в процедурах привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также в процедуре учета мнения профсоюза при увольнении его члена (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда по делу № 2–3592/13, опубликованному 29.11.2013).
Типичные обстоятельства конфликта: сотрудник регулярно отстаивает свои права и интересы, предъявляя к работодателю как законные, так и незаконные требования. Работник постоянно находится в некоем конфликте с работодателем, рассматривая стороны трудовых отношений как воинствующие, соперничающие, но не сотрудничающие друг с другом. Стоит заметить, что такой работник зачастую крайне осторожен и почти никогда не перешагивает черту дозволенного в плане дисциплины.
Диапазон оснований для увольнения широк, но требует быть начеку, т.к. подловить работника на нарушении дисциплины весьма сложно. Проще выявить в его действиях нарушение внутреннего кодекса поведения сотрудника (существующего на предприятии в виде надлежаще утвержденного локального акта). В случае принятия решения о расставании с таким работником подходящим будет основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Или же придется «подвести» его под увольнение в рамках проводимых на предприятии мероприятий по сокращению численности (штата).
Важные моменты:
При увольнении правдолюбца обязательно удостоверьтесь, что он не является членом профсоюза. С учетом характера данного работника такое вполне возможно. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Следует обязательно соблюсти процедуру увольнения, если таковая предусмотрена законом для избранного работодателем основания увольнения.
Поскольку в большинстве случаев расторжение трудового договора с правдолюбцем производится по инициативе работодателя, нельзя забывать о запрете на увольнение, установленном ч. 6 ст. 81 ТК РФ: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Характер такого сотрудника зачастую побуждает его добиваться правды любой ценой. Поэтому именно с его стороны можно ожидать обращений в государственную инспекцию труда, прокуратуру и прочие контрольно-надзорные органы с жалобами на те или иные действия работодателя или состояние оборудования на предприятии и т.д. А это, в свою очередь, в большинстве случаев может повлечь внеплановые проверки работодателя и в случае выявления нарушений трудового законодательства – соответствующие предписания или даже привлечение к административной ответственности.
Пример ошибки
При увольнении по сокращению штата (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) председателя местного комитета первичной профсоюзной организации работодатель не учел мнения профсоюза в порядке ч. 2 ст. 82 ТК РФ, в связи с чем суд признал процедуру увольнения данного работника нарушенной и восстановил его в должности (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.01.2014 по делу № 33–416/2014).
Аналогичный пример
Работодатель уволил активиста, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В материалах дела суд не установил ни оснований для наказания сотрудника, ни соблюдения работодателем порядка учета мнения профсоюза. Наоборот, из представленных суду документов следовало, что неугодный работник был уволен в период его болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности. На основании совокупности указанных обстоятельств суд обоснованно признал увольнение незаконным и сотрудника на работе восстановил (апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 15.08.2013 по делу № 33–3331/2013).
Пример от обратного
Увольнение члена профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было признано законным, т.к. суд установил, что у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за каждое из неоднократных нарушений трудовой дисциплины. Суд не выявил нарушений в процедурах привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также в процедуре учета мнения профсоюза при увольнении его члена (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда по делу № 2–3592/13, опубликованному 29.11.2013).
4. Конфликтное расставание с зачинщиком ссор, конфликтов и виновником неблагоприятной обстановки в коллективе
Типичные обстоятельства конфликта: работник не нарушает дисциплину или не отличается некомпетентностью, он может быть высококлассным специалистом, но по характеру – задира / сплетник / интриган, постоянно создает конфликты в коллективе. Юридических методов борьбы и расставания с ним по инициативе работодателя найти сложно. Часто встречаются психологические методы воздействия (интриги, уговоры уволиться самому, жалобы начальству в попытках обратить внимание на недостойное поведение данного специалиста и т.д.). Оснований для увольнения по инициативе работодателя, как правило, не возникает. Обычно работодателю приходится искать повод для неконфликтного расставания с таким работником, а его коллегам – ждать того момента, когда инициатор нездоровой обстановки в коллективе решит, наконец, уволиться по собственному желанию
.5. Конфликтное расставание с соперником
Типичные обстоятельства конфликта: работник занимает одну из топовых позиций на предприятии или, по крайней мере, является начальником среднего уровня. Конфликт происходит между ним и другим работником такого же уровня либо даже с руководителем или собственником предприятия. Суть конфликта – только соперничество.
Исходя из специфики ситуации, для расставания обе стороны избирают нейтральное основание – по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Иные основания они стараются «обойти».
Важные моменты:
Несмотря на невысокий риск оспаривания самого факта увольнения (топ-менеджеры и начальники обычно считают споры с указанным предметом иска ниже своего достоинства), необходимо внимательно относиться к согласованию дат и условий расторжения трудового договора.
Чрезвычайно важен вопрос четкого соблюдения ст.ст. 181 и 181.1 ТК РФ при увольнении работника. Ведь в большинстве случаев соглашение о расторжении трудового договора с высокопоставленным лицом предполагает выплату некоей компенсации за увольнение, имеющей ту же цель, что и выходное пособие. Если ссоры и возникают, то чаще всего они ведутся о размере такой компенсации и требованиях по ее выплате. Невыплата компенсации или выплата не в полном объеме относится к ошибкам работодателя. Хотя последнему иногда и удается оспорить свою обязанность по выплате данной компенсации.
Пример ошибки
Сотрудник обратился в суд с иском о взыскании компенсации при увольнении. В обоснование исковых требований указал, что был принят на работу на должность помощника генерального директора по корпоративным вопросам, затем переведен на должность заместителя генерального директора по экономической безопасности. Трудовой договор с истцом был расторгнут по соглашению сторон, но ответчик не выплатил истцу дополнительную компенсацию, предусмотренную трудовым договором, а также соглашением сторон о расторжении трудового договора. Суд изучил оба этих документа, проверил полномочия руководителя на их подписание и пришел к выводу об их действительности и законности. При этом суд указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепления данного условия в локальных нормативных актах не требуется. Суд признал все требования истца обоснованными и взыскал спорные суммы с работодателя (апелляционное определение Томского областного суда от 18.02.2014 по делу № 33–477/2014).
Аналогичный пример
Уволенная по соглашению сторон главный бухгалтер обратилась в суд с иском о взыскании выходного пособия. Суд установил правомерность данного условия, установленного трудовым договором с работницей и соглашением о расторжении трудового договора. Однако при разрешении спора суд исходил из того, что любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законом правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение размера таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других сотрудников на получение заработной платы. Исходя из установленных обстоятельств дела, суд пришел к правильному выводу о несоразмерности и неразумности суммы дополнительной компенсации, установленной истице, которая предоставляет ей ничем не обоснованные существенные преимущества перед другими работниками и не учитывает последствий для них выплаты ей такой компенсации. В связи с изложенным суд взыскал в пользу истицы выходное пособие, существенно уменьшив его размер, по мнению суда, до разумного (апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.02.2014 по делу № 33–1031/14).
Пример от обратного
Сотрудница, уволенная по соглашению сторон, обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании невыплаченного пособия (компенсации), предусмотренного соглашением о расторжении трудового договора. Суд изучил трудовой договор с истицей и выяснил, что в нем имелось условие о выплате пособия (компенсации) в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон или по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ч. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ, а также по окончании срока трудового договора. Условие о выплате компенсации было также повторено в резолюции директора на заявлении работницы об увольнении по соглашению сторон, а также в самом соглашении о расторжении трудового договора. Между тем работодатель сумел доказать, что директор, подписав указанные документы, превысил свои полномочия и поступил вопреки имущественным интересам Общества с намерением причинить Обществу имущественный вред в нарушение положений устава. Суд, отказывая сотруднице в иске, указал, что в силу положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Определенная же представленным суду соглашением о расторжении трудового договора выплата не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами ответчика, выходным пособием не является и не направлена на возмещение истице затрат, связанных с исполнением ею трудовых обязанностей. С учетом такой позиции суд согласился с ответчиком, что по существу требуемая выплата необоснованна, носит произвольный характер, не соотносится ни с низкой квалификацией истицы, ни с кратковременным стажем ее работы у ответчика. Суд признал условие о выплате компенсации (выходного пособия), зафиксированное в вышеуказанных документах, незаконным и в иске работнице о взыскании указанной компенсации отказал (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 11.03.2014 по делу № 33–3316/2014).
Типичные обстоятельства конфликта: работник занимает одну из топовых позиций на предприятии или, по крайней мере, является начальником среднего уровня. Конфликт происходит между ним и другим работником такого же уровня либо даже с руководителем или собственником предприятия. Суть конфликта – только соперничество.
Исходя из специфики ситуации, для расставания обе стороны избирают нейтральное основание – по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Иные основания они стараются «обойти».
Любые компенсации должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена
Важные моменты:
Несмотря на невысокий риск оспаривания самого факта увольнения (топ-менеджеры и начальники обычно считают споры с указанным предметом иска ниже своего достоинства), необходимо внимательно относиться к согласованию дат и условий расторжения трудового договора.
Чрезвычайно важен вопрос четкого соблюдения ст.ст. 181 и 181.1 ТК РФ при увольнении работника. Ведь в большинстве случаев соглашение о расторжении трудового договора с высокопоставленным лицом предполагает выплату некоей компенсации за увольнение, имеющей ту же цель, что и выходное пособие. Если ссоры и возникают, то чаще всего они ведутся о размере такой компенсации и требованиях по ее выплате. Невыплата компенсации или выплата не в полном объеме относится к ошибкам работодателя. Хотя последнему иногда и удается оспорить свою обязанность по выплате данной компенсации.
Пример ошибки
Сотрудник обратился в суд с иском о взыскании компенсации при увольнении. В обоснование исковых требований указал, что был принят на работу на должность помощника генерального директора по корпоративным вопросам, затем переведен на должность заместителя генерального директора по экономической безопасности. Трудовой договор с истцом был расторгнут по соглашению сторон, но ответчик не выплатил истцу дополнительную компенсацию, предусмотренную трудовым договором, а также соглашением сторон о расторжении трудового договора. Суд изучил оба этих документа, проверил полномочия руководителя на их подписание и пришел к выводу об их действительности и законности. При этом суд указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепления данного условия в локальных нормативных актах не требуется. Суд признал все требования истца обоснованными и взыскал спорные суммы с работодателя (апелляционное определение Томского областного суда от 18.02.2014 по делу № 33–477/2014).
Аналогичный пример
Уволенная по соглашению сторон главный бухгалтер обратилась в суд с иском о взыскании выходного пособия. Суд установил правомерность данного условия, установленного трудовым договором с работницей и соглашением о расторжении трудового договора. Однако при разрешении спора суд исходил из того, что любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законом правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение размера таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других сотрудников на получение заработной платы. Исходя из установленных обстоятельств дела, суд пришел к правильному выводу о несоразмерности и неразумности суммы дополнительной компенсации, установленной истице, которая предоставляет ей ничем не обоснованные существенные преимущества перед другими работниками и не учитывает последствий для них выплаты ей такой компенсации. В связи с изложенным суд взыскал в пользу истицы выходное пособие, существенно уменьшив его размер, по мнению суда, до разумного (апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.02.2014 по делу № 33–1031/14).
Пример от обратного
Сотрудница, уволенная по соглашению сторон, обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании невыплаченного пособия (компенсации), предусмотренного соглашением о расторжении трудового договора. Суд изучил трудовой договор с истицей и выяснил, что в нем имелось условие о выплате пособия (компенсации) в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон или по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ч. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ, а также по окончании срока трудового договора. Условие о выплате компенсации было также повторено в резолюции директора на заявлении работницы об увольнении по соглашению сторон, а также в самом соглашении о расторжении трудового договора. Между тем работодатель сумел доказать, что директор, подписав указанные документы, превысил свои полномочия и поступил вопреки имущественным интересам Общества с намерением причинить Обществу имущественный вред в нарушение положений устава. Суд, отказывая сотруднице в иске, указал, что в силу положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Определенная же представленным суду соглашением о расторжении трудового договора выплата не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами ответчика, выходным пособием не является и не направлена на возмещение истице затрат, связанных с исполнением ею трудовых обязанностей. С учетом такой позиции суд согласился с ответчиком, что по существу требуемая выплата необоснованна, носит произвольный характер, не соотносится ни с низкой квалификацией истицы, ни с кратковременным стажем ее работы у ответчика. Суд признал условие о выплате компенсации (выходного пособия), зафиксированное в вышеуказанных документах, незаконным и в иске работнице о взыскании указанной компенсации отказал (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 11.03.2014 по делу № 33–3316/2014).
6. Конфликтное расставание с «лишними» работниками
Типичные обстоятельства конфликта: сотрудники становятся «лишними» для штата работодателя, подлежат увольнению по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но многие из них не согласны покинуть работодателя, который их устраивал. Некоторые считают, что имели преимущественное право на оставление на работе. А отдельные сотрудники уверены, что сокращение штата выдумано работодателем для того, чтобы избавиться от конкретных людей. Независимо от причин несогласия с увольнением по сокращению штата, работодателю следует приготовиться к тому, что риск оспаривания увольнений по данному основанию будет весьма высок, и учесть все важные моменты процедуры.
Важные моменты:
Обязательно соблюдение всех требований законодательства к процедуре сокращения штата (реальное наличие потребности в сокращении штата, письменное уведомление работников о предстоящем увольнении, соблюдение сроков уведомления).
Обязательно рассмотрение вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, предусмотренном ст. 179 ТК РФ.
Осторожное применение требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ о предложении увольняемым работникам подходящих вакансий и фиксация их отказа. Часто именно при применении данной нормы работодатели допускают ошибки, либо неправильно толкуя норму, либо неверно определяя понятие «подходящие» вакансии.
Обязательное соблюдение ограничений и запретов на увольнение по инициативе работодателя сотрудников некоторых категорий (ст. 261 ТК РФ).
Обязательное соблюдение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ о запрете на увольнение работников в период их отпуска или болезни.
Пример ошибки
Работница была уволена по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности. Работодатель, узнав о болезни из представленного ему листка нетрудоспособности, попытался исправить ошибку, сначала издав приказ об отмене приказа об увольнении, а затем издав новый приказ об увольнении по тому же основанию, но уже датой после окончания нетрудоспособности. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил и того, что в нарушение требований ст. 81 ТК РФ ответчиком был издан приказ об увольнении со дня, когда истица находилась на амбулаторном лечении. Последующие приказы работодателя об отмене приказа об увольнении работницы и ее увольнении с другой даты являются неправомерными, поскольку изданы они после прекращения трудовых отношений между сторонами. Изменение в данном случае даты увольнения может иметь место только в соответствии со ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон или в случае спора – на основании решения суда о признании действий истицы неправомерными вследствие злоупотребления правом. Поскольку суд не установил ни того, ни другого, он пришел к выводу о неправомерности действий работодателя, нарушении процедуры увольнения по названному основанию – по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сотрудницу на работе восстановил (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 06.03.2014 по делу № 33–1064/2014).
Аналогичный пример
Сотрудница, уволенная по сокращению штата, инициировала спор о законности увольнения. Суд изучил документы работодателя, обосновывающие мероприятия по сокращению штата, и установил, что произошло изменение наименования отдела, в котором работала истица, с сохранением количества штатных единиц, в связи с чем суд пришел к выводу, что на дату, когда истица была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, реального сокращения не было. Приняв во внимание вышеизложенное и учитывая, что недоказанность реального сокращения штата уже служит достаточным основанием для признания увольнения работника по рассматриваемому основанию незаконным, суд восстановил истицу на работе в прежней должности (апелляционное определение Астраханского областного суда от 05.03.2014 по делу № 33–682/2014).
Пример от обратного
Сотрудник, обосновывая незаконность своего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указал, что работодатель нарушил процедуру его увольнения, стремясь лишь избавиться от него как от неугодного работника. Суд проверил каждый этап процедуры увольнения, предусмотренной ст. 81 ТК РФ, а также процедуру учета мнения профсоюза, предусмотренную ст.ст. 82 и 373 ТК РФ, т.к. истец был членом профсоюза. Ни в одной из указанных процедур суд изъянов не установил, признал увольнение законным, в иске о восстановлении работнику отказал (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 27.02.2014 по делу № 33–2665/14).
Типичные обстоятельства конфликта: сотрудники становятся «лишними» для штата работодателя, подлежат увольнению по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но многие из них не согласны покинуть работодателя, который их устраивал. Некоторые считают, что имели преимущественное право на оставление на работе. А отдельные сотрудники уверены, что сокращение штата выдумано работодателем для того, чтобы избавиться от конкретных людей. Независимо от причин несогласия с увольнением по сокращению штата, работодателю следует приготовиться к тому, что риск оспаривания увольнений по данному основанию будет весьма высок, и учесть все важные моменты процедуры.
Важные моменты:
Обязательно соблюдение всех требований законодательства к процедуре сокращения штата (реальное наличие потребности в сокращении штата, письменное уведомление работников о предстоящем увольнении, соблюдение сроков уведомления).
Обязательно рассмотрение вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, предусмотренном ст. 179 ТК РФ.
Осторожное применение требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ о предложении увольняемым работникам подходящих вакансий и фиксация их отказа. Часто именно при применении данной нормы работодатели допускают ошибки, либо неправильно толкуя норму, либо неверно определяя понятие «подходящие» вакансии.
Обязательное соблюдение ограничений и запретов на увольнение по инициативе работодателя сотрудников некоторых категорий (ст. 261 ТК РФ).
Обязательное соблюдение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ о запрете на увольнение работников в период их отпуска или болезни.
Пример ошибки
Работница была уволена по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности. Работодатель, узнав о болезни из представленного ему листка нетрудоспособности, попытался исправить ошибку, сначала издав приказ об отмене приказа об увольнении, а затем издав новый приказ об увольнении по тому же основанию, но уже датой после окончания нетрудоспособности. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил и того, что в нарушение требований ст. 81 ТК РФ ответчиком был издан приказ об увольнении со дня, когда истица находилась на амбулаторном лечении. Последующие приказы работодателя об отмене приказа об увольнении работницы и ее увольнении с другой даты являются неправомерными, поскольку изданы они после прекращения трудовых отношений между сторонами. Изменение в данном случае даты увольнения может иметь место только в соответствии со ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон или в случае спора – на основании решения суда о признании действий истицы неправомерными вследствие злоупотребления правом. Поскольку суд не установил ни того, ни другого, он пришел к выводу о неправомерности действий работодателя, нарушении процедуры увольнения по названному основанию – по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сотрудницу на работе восстановил (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 06.03.2014 по делу № 33–1064/2014).
Аналогичный пример
Сотрудница, уволенная по сокращению штата, инициировала спор о законности увольнения. Суд изучил документы работодателя, обосновывающие мероприятия по сокращению штата, и установил, что произошло изменение наименования отдела, в котором работала истица, с сохранением количества штатных единиц, в связи с чем суд пришел к выводу, что на дату, когда истица была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, реального сокращения не было. Приняв во внимание вышеизложенное и учитывая, что недоказанность реального сокращения штата уже служит достаточным основанием для признания увольнения работника по рассматриваемому основанию незаконным, суд восстановил истицу на работе в прежней должности (апелляционное определение Астраханского областного суда от 05.03.2014 по делу № 33–682/2014).
Пример от обратного
Сотрудник, обосновывая незаконность своего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указал, что работодатель нарушил процедуру его увольнения, стремясь лишь избавиться от него как от неугодного работника. Суд проверил каждый этап процедуры увольнения, предусмотренной ст. 81 ТК РФ, а также процедуру учета мнения профсоюза, предусмотренную ст.ст. 82 и 373 ТК РФ, т.к. истец был членом профсоюза. Ни в одной из указанных процедур суд изъянов не установил, признал увольнение законным, в иске о восстановлении работнику отказал (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 27.02.2014 по делу № 33–2665/14).
Выводы
Суть конфликта для всех вышеперечисленных вариантов спора одинакова: работодатель обоснованно хочет расстаться с сотрудником. Последний, хоть и понимает это, но категорически не желает быть не только уволенным по определенному основанию, но и уволенным вообще.
Одинаковым для всех конфликтных расставаний является риск инициирования уволенным работником трудового спора. Поскольку доказывание наличия основания для увольнения по инициативе работодателя возложено на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), то существует риск выявления ошибок в процедуре увольнения сотрудника. А это в подавляющем большинстве случаев грозит восстановлением его на работе.
Важнейшие нюансы при конфликтном увольнении – объективная оценка работодателем наличия или отсутствия основания для увольнения сотрудника и соблюдение процедуры увольнения по избранному основанию.
Суть конфликта для всех вышеперечисленных вариантов спора одинакова: работодатель обоснованно хочет расстаться с сотрудником. Последний, хоть и понимает это, но категорически не желает быть не только уволенным по определенному основанию, но и уволенным вообще.
Одинаковым для всех конфликтных расставаний является риск инициирования уволенным работником трудового спора. Поскольку доказывание наличия основания для увольнения по инициативе работодателя возложено на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), то существует риск выявления ошибок в процедуре увольнения сотрудника. А это в подавляющем большинстве случаев грозит восстановлением его на работе.
Важнейшие нюансы при конфликтном увольнении – объективная оценка работодателем наличия или отсутствия основания для увольнения сотрудника и соблюдение процедуры увольнения по избранному основанию.
Источник: Наталия Пластинина, Саратов, НСК
.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА здесь >>
.
