Они видят тебя или хотите ли вы, чтобы вас "схантили"...?

Кадровый советник (Тула) информирует:

За столиками самых приличных ресторанов города, в кулуарах конференц-залов и закрытых для простых клерков этажах офисных зданий существует скрытый рынок труда. Агенты этого рынка не афишируют вакансии, а соискатели не выкладывают свои резюме в интернет.

Хедхантинг, как премиальное направление рекрутмента, а также способ заработка, зародился в 40-х годах прошлого века в деловой части Нью-Йорка. Наиболее привлекательные предложения, как и сейчас, делались по знакомству. Выпускники элитарных университетов «Лиги плюща» предпочитали вариться в собственном соку, посещая одни и те же загородные клубы, обедая в «правильных» ресторанах, заказывая костюмы у проверенных портных. Естественно, что и нанимать сотрудников на руководящие позиции было принято из людей своего круга, обладающих сходным бэкграундом и системой ценностей.

В то же время принцип «CEO - он же владелец фирмы» стал постепенно растворяться в ускорявшейся экономической реальности. Но, где взять наемного топ-менеджера? Необходимость «сводить» свободных кандидатов на топовые позиции и работодателей
обусловило появление касты породистых ищеек-хедхантеров. Создание посреднического рынка по торговле людьми стало логичным этапом эволюции бизнеса. Хедхантеры не только проверяли профпригодность, но еще проводили социокультурную экспертизу кандидатов, выполняя параллельно важную санитарную функцию привратников, которые могли ввести в высший свет бизнеса перспективных неофитов.

Таким образом, постепенно расширялась параллельная традиционному рынку труда реальность – основанная не только и не сколько на профессионализме, сколько на институте деловой репутации и личных рекомендациях. Со временем «фейс-контроль» ослаб, но хедхантеры за Западе и в России по-прежнему рассматривают ареал обитания, круг общения, хорошие коммуникативные навыки и крой костюма – как важнейшие элементы делового портрета кандидата – человека, которого они рекомендуют, за которого ручаются. Хотя обычно говорится, что главным является бизнес-опыт и качество этого опыта.

Параллельные реальности

Рекрутмент и хедхантинг – это параллельные реальности, в которых действуют зеркальные принципы трудоустройства. Когда вы действуете в первой реальности – вы «офертуете» себя, размещая резюме в интернете или рассылая его по кадровым агентствам. При этом резюме с прописанными проектами и достижениями – как раз и является базовым инструментом трудоустройства.

Когда вы присутствуете в реальности хедхантинга, ищут вас и оценивают вас, а не ваше вирутальное резюме. Вы – это уже не череда проектов, вы – личность, человек, с которым говорят и которого внимательно слушают. Вы хотите, чтобы хедхантеры вас «видели»? Для начала ответьте себе на вопрос: нужно ли вам это? Ведь вы можете быть весьма востребованным и высокооплачиваемым игроком на традиционном рынке труда. У вас может быть несколько ценных сертификатов или послужной список, которые говорят за вас. От того пару раз в месяц вам звонят рекрутеры, информируя о новых вакансиях.

Попадание в поле зрение хедхантеров требует определенных волевых усилий и систематической работы. Кстати, речь идет не только о бизнесе, но и возможностях, связанных с попаданием в самую закрытую корпорацию, которую остроумно называют ЗАО «Кремль». Сама власть не прочь подпитаться новыми идеями и свежими менеджерскими практиками. Создаются проекты, вроде «Кадрового резерва» (топ 500 управленцев из разных направлений, которых при случае можно призвать на госслужбу), на базе которых принимаются некоторые кадровые решения. Это не совсем хедхантинг в чистом виде, но принципы работы там схожи, вплоть до использования элементов технологии «прямого поиска».

Механика перехода

Итак, рассмотрим основные направления внутренний и внешней работы, результатом которой

может быть переход в рыночную реальность, в которой оперируют хедхантеры – в том числе государственные.

Первое направление - профессиональная социализация. Нужно довольно плотно и продуктивно общаться с коллегами. Не только посещение отраслевых конференций, не только медийная активность, но и активная содержательная коммуникация с коллегами и, что особенно важно — с рекрутерами.

Во-вторых, репутационный менеджмент, о важности которого нужно помнить, когда вы социализируетесь. Важно, что и кому вы говорите, что делаете или не делаете, как даете или не даете обратную связь, правильно ли завершаете контакты и так далее. Но формальности не всегда важны.

Поэтому, частью репутационного менеджмента будет управление собственным содержанием и культурой мышления. Замечания «он внятный / содержательный человек» в устах авторитетного человека иногда достаточно, чтобы сформировать ваш позитивный образ на долгие годы.

Третий важный момент – стратегичный подход к переходу и постоянный контроль движения по намеченному пути. От момента осознания, где вы находитесь и формулировки цели перехода (где хотите находиться) до концептуального момента определение модели поведения, которая на ваш взгляд должна «выстрелить».

Плоды этой работы далеко не всегда очевидны. Лучше отдавать себе отчет в том, что гарантии на финальный успех, выраженный в предложении высокооплачиваемой работы или зачислении в президентскую «золотую тысячу», попросту нет. Вы можете элементарно «не потянуть», в силу разных причин. Главной из которых может стать, кстати, ваше нежелание попасть туда, куда вы могли бы попасть, если бы захотели. А это уже вопрос вашей мотивации, рефлексивности и информированности.

Источник: КС

.
.
МАГАЗИН ДЛЯ HR-ОВ   здесь>> . .

ОБУЧЕНИЕ  ПЕРСОНАЛА  здесь >>
САМОЗАНЯТОСТЬ  здесь >> .
А для HR-ов мы подготовили специальную страницу - оригинальные товары для сотрудников, в офис, для шефа и т.д. Выбирай и заказывай здесь >>


.

Жми на кнопки соц.сетей, если сообщение понравилось - расскажи друзьям и знакомым о новостях, поделись полезной информацией!