Кадровый советник (Тула) информирует: Как правильно провести кадровую оптимизацию в период кризиса
Когда начинается кризис, компаниям приходится затягивать пояса потуже. И тут же всплывает тема сокращений. Но самый очевидный способ решения проблемы — далеко не всегда лучший. Вместо желанной экономии сокращение штата может создать компании немало проблем. Об этом, а также об альтернативных вариантах, о которых работодатели часто — и совершенно напрасно — забывают, рассказывает Валентина Митрофанова.
Когда начинается кризис, компаниям приходится затягивать пояса потуже. И тут же всплывает тема сокращений. Но самый очевидный способ решения проблемы — далеко не всегда лучший. Вместо желанной экономии сокращение штата может создать компании немало проблем. Об этом, а также об альтернативных вариантах, о которых работодатели часто — и совершенно напрасно — забывают, рассказывает Валентина Митрофанова.
Об авторе
Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, бизнес-консультант, автор многочисленных книг, методических пособий и статей. Член рабочей группы по разработке профессиональных стандартов.
Ждёт ли нас кадровый кризис?
Уже в конце 2013 года многие компании начали сокращать персонал, и в 2014-м эта тенденция не утратила силы.
По словам главы ВТБ Андрея Костина, банк намерен на 15 % сократить фонд оплаты труда в головном офисе и подразделении «ВТБ Капитал».
Заметным стало заявление АвтоВАЗа о сокращении персонала. В текущем году предприятие планирует уволить 7,5 тысячи сотрудников (10 % персонала автозавода), в том числе 2,5 тысячи управленцев и 5 тысяч рабочих. Руководство АвтоВАЗа уточняет, что речь идёт не о сокращении, а об «оптимизации» штата (подробнее об этом в статье «АвтоВАЗ: нам бы в небо» — ред. HR-Journal.ru).
Сокращения пока не приобрели массового характера, и аналитики расходятся во мнениях — приобретут ли. Однако некоторые отрасли оказались под ударом, и это факт. В первую очередь это коснулось банков и ряда производственных компаний.
Если сложности могут прийти и в вашу компанию, то необходимо знать,
как действовать эффективно.
Оставим в памяти «кризисных первенцев» 1998 года: длительные отпуска без сохранения заработной платы, принудительные увольнения «по собственному желанию», перевод официальных оплат в «зарплату в конвертах» и т. д. Через 15 лет после кризиса 1998 года большинство работодателей готовы проводить официальные процедуры кадровой оптимизации.
Итак, какие законные варианты может использовать работодатель для решения кадровых вопросов.
1. Сокращение
Первое, что приходит на ум, это сокращение. Процедура сложная, с высокими гарантиями выплат работнику и с очень высокими шансами на его восстановление (если проводится сокращение численности). Но именно она почему-то является самой популярной в российских компаниях в сложные периоды. Видимо, невольное стремление усложнить непростую ситуацию у нас в крови.
2. Если нет работы — простой
Процедура оформления простоя очень простая, но бессмысленная для сокращения расходов, так компании придётся выплачивать работникам 2/3 от среднего заработка, что иногда сопоставимо с полной суммой обычной заработной платы.
3. Изменение системы оплаты труда
Довольно неплохое решение, позволяющее и решить задачу с экономией фонда зарплаты, и сохранить штат.
4. Изменение режима работы, введение неполного рабочего времени
Является одним из удачных решений при необходимости снизить расходы и не потерять ценный персонал.
5. Пересмотр и изменение функционала
Редко применяется в российских компаниях, которые ошибочно считают, что отечественное трудовое законодательство категорически исключает такую возможность и она «подсмотрена» у наших западных и восточных коллег.
6. Трудоустройство своих работников в другие организации
--
Российские работодатели любят создавать себе трудности. Как раз о последних, а именно о сокращении — самом популярном и самом непростом варианте кадровой оптимизации — теперь и поговорим, оценив его с точки зрения сроков, экономии, процедурной сложности и рисков.
Критерий первый: сроки
Закон обязывает уведомить каждого сокращаемого работника лично и под роспись за 2 месяца; не позднее этого же срока необходимо оповестить органы занятости и профсоюз.
То есть провести сокращение здесь и сейчас можно. Однако такое решение будет нести определённые риски — возможное восстановление работника в связи с несоблюдением процедуры сокращения (если только с ним не достигнуто договорённости, и эти два месяца не компенсированы ему из расчёта среднего заработка). Причём если сокращение массовое («массой» в некоторых регионах и отраслях могут считаться и 30 человек), то органы занятости и профсоюз уведомлять нужно аж за 3 месяца.
Критерий второй: финансовый
При сокращении работнику сразу выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, второе — в том же размере через 2 месяца после увольнения при условии, что бывший сотрудник нигде не трудоустроен — найти работу в период кризиса бывает тяжело. Нередко сокращённый получает это второе пособие, уже имея нового работодателя (есть и такие способы). В исключительных же случаях он придёт ещё и за третьим выходным пособием. Причём в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных, выплаты выходных пособий ограничиваются ещё большим сроком — до 6 месяцев.
Кроме этого, если у вас физически не было возможности уведомить работника о сокращении за 2 месяца (о чём говорилось выше), то договор с ним можно расторгнуть сразу (при его согласии), но заплатив за эти 2 месяца. То есть иногда в период кризиса сокращаемому сотруднику единовременно выплачиваются 1–3 средних заработка (в случае несоблюдения двухмесячного срока уведомления), и ещё за двумя он может вернуться уже после увольнения. Стоит помнить, что целью работодателя в кризис является финансовая экономия, однако фонд оплаты труда в месяц сокращений увеличивается в разы.
Критерий третий: сложность процедуры
Это одна из самых сложных процедур прекращения трудового договора. Речь даже не идёт об уведомлениях работникам, органам занятости, согласовании всех вопросов с профсоюзом. Самое главное — решение вопроса с преимущественным правом и предложением всех вакансий.
Перечень категорий работников, представителей которых запрещено увольнять по данной статье, определён Трудовым кодексом РФ (ст. 261). Теперь этот перечень дополнен ещё и многодетным родителем с ребёнком до 3 лет (второй родитель не должен состоять в трудовых отношениях).
А вот перечень работников с преимущественным правом определён не только Трудовым кодексом, но и другими федеральными законами. Поэтому только для самого выявления представителей этих категорий, работодателю необходимо запросить все документы о льготах на сокращаемых сотрудников, проанализировать собранное и определить, на кого распространяется преимущественное право.
Кроме учёта преимущественного права, работодатель обязан предложить сотруднику, подпадающему под сокращение, все вакансии, которые существуют в организации (с учётом его квалификации и медицинских противопоказаний), и получить письменные отказы от предложенных вакансий, а также провести конкурсы (аттестацию) среди тех, кто согласился на предложенные вакансии.
И самая главная с 2013 года проблема в процедуре сокращения — это оценка квалификации с учётом нового определения самого этого понятия. Работодателю необходимо теперь проводить аттестационные мероприятия для оценки уровня квалификации и решения вопроса о преимущественном праве, причём делать это обязательно до того, как будет принято решение о сокращении конкретного работника.
Критерий четвёртый: риски
В качестве риска оценивается возможность работника оспорить увольнение в судебном порядке и восстановиться на работе.
При проведении процедуры сокращения численности возможность восстановления на работе очень высока, при сокращении штата (когда полностью исключается вся позиция) — ниже, но всё равно оценивается вероятностью 60–70 %, при условии наличия вакансий в организации в процессе сокращения.
Что вызывает такую большую любовь российских работодателей к сокращениям во время кризиса — не очень понятно. Рекомендация здесь может быть следующей: взвесьте все «за» и «против», оцените риски, трудоёмкость процедуры и её сложность, и прибегайте к ней только в случае крайней необходимости, когда все остальные варианты кадровой оптимизации применить в вашей компании и ситуации невозможно.
Источник: Автор: Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
Источник: HR-Journal.ru, публикуемая статья предоставлена
.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА здесь >>
.
