Имидж компании как работодателя никогда не будет цельным и на 100% завершенным без осознанной работы с уходящими по тем или иным причинам сотрудниками. О стратегической важности расставания в хороших отношениях говорят все эксперты, и эта культура действительно начинает активно приживаться на российском рынке труда.
Увольнение как инструмент HR-брендинга
Почему сегодня многие компании озаботились формированием
HR-бренда? Безусловно, для того чтобы привлечь и удержать самых успешных и полезных
для развития своего бизнеса сотрудников. Идея хорошая и правильная, а вот ее
реализация – к сожалению, не всегда.
Вот какой получается парадокс: с одной стороны, компании
тратят немалые деньги на оценку, обучение, развитие персонала и различные PR-акции,
формируя свой положительный имидж в СМИ, с другой – сарафанное радио зачастую
обесценивает всю эту работу. Нередко в неофициальной беседе на вопрос «Хорошо
ли в датском королевстве?» в ответ нет-нет да и услышишь: «Врагу не пожелаю
работать здесь».
В случае если увольнение происходит по причине сокращения
или изменения стратегии, очень важно минимизировать негатив и оказать как
минимум моральную поддержку.
Увольняются и уходят очень часто не самые худшие, а скорее,
наоборот, амбициозные и уверенные в себе специалисты. В итоге работодатели
несут убытки, так и не заработав на их способностях и талантах, причем убытки
не только материальные, но и репутационные.
Как же правильно расставаться с сотрудниками, чтобы они
оставались приверженцами компании, даже уволившись из нее?
Прежде всего, с людьми необходимо правильно
взаимодействовать во время их работы, то есть постоянно держать руку на пульсе
и знать, что они думают про компанию в целом и своего непосредственного
начальника в частности. В зависимости от поступающей информации и необходимо
предпринимать шаги по нивелированию причин. Как правило, уходят не из компании,
а от конкретного руководителя. Если по каким-то причинам нет возможности
удержать специалиста сейчас, следует дать понять, что если он решит вернуться,
то ему всегда будут рады.
В случае если увольнение происходит по причине сокращения
или изменения стратегии, очень важно минимизировать негатив и оказать как
минимум моральную поддержку. Также можно и нужно помочь человеку правильно
составить резюме и дать хорошие рекомендации. Возможно, он был не очень успешен
в своей работе, поэтому было бы правильно, имея информацию по его оценке или
аттестации, рекомендовать ему какую-то другую профессию или направление
деятельности, в котором он мог бы реализоваться.
В любом случае стоит выразить искреннюю признательность,
уважение и благодарность теперь уже бывшему сотруднику за все, что он сделал,
не говоря уже об обязательном соблюдении всех пунктов ТК.
На имидж работодателя влияет огромное количество факторов,
но один из мощнейших – это отзывы бывших сотрудников. Именно поэтому так важно
правильно расставаться с ними, оставляя положительное впечатление о компании в
целом.
При увольнении существует практика выходного интервью,
позволяющего не только узнать истинные причины ухода работника, оценить
состояние дел в компании, но и разрешить все недопонимания, разногласия,
попрощаться на позитивной ноте. Большинство кандидатов, с которыми рекруторам приходится общаться, на вопрос «Что для Вас важно в компании-работодателе?»
выделяют одним из первых показателей хорошее отношение к персоналу и сплоченный
коллектив. Таким образом, выходное интервью является действенным инструментом
поддержания добрых отношений и создания положительного эмоционального фона.
Во многих иностранных организациях уход сотрудника, как
правило, сопровождается небольшим офисным «праздником», когда собираются
руководители и коллеги, благодарят друг друга за приобретенный опыт и время,
проведенное вместе. После такого не только у бывших
работников сохраняются позитивные впечатления, но и у действующего персонала
возрастает лояльность.
Вопрос заключается в том, от кого исходит инициатива
расставания – от самого работника или от компании. Во втором случае следует
разделять причины сокращения штата и неудовлетворенности результатами
сотрудника.
Последний пункт наиболее сложный, потому что при любом
раскладе у человека остается негатив, даже если он сам
прекрасно осознает, что не справлялся с возложенной на него трудовой функцией.
Факт увольнения не должен стать для него неожиданностью: все недочеты в работе
необходимо оперативно фиксировать, документально подтверждать (выговор,
замечание) и сразу же доводить до его сведения. В разговоре с увольняемым лучше
избежать обвинений, отрицательной оценки его личности и т.д. Нужно объяснить,
что работа именно в данной должности и именно в этой компании ему не подходит;
возможно, в другой организации, с другими требованиями и подходом к работе, он
будет более эффективен.
При увольнении по сокращению штата важно выполнить все
обязательства перед сотрудниками не в меньшем объеме, чем предусматривает
законодательство, поскольку это часть HR-бренда компании. Сокращенным людям
можно помочь составить резюме и проконсультировать по дальнейшему поиску
работы.
При уходе сотрудника по собственной инициативе желательно
провести с ним выходное интервью, а полученные из этой беседы данные затем
использовать при работе с персоналом. Организуйте четкую передачу дел его
преемнику во избежание взаимных претензий.
Выходное интервью является действенным инструментом
поддержания добрых отношений и создания положительного эмоционального фона.
Некоторые компании организуют встречи со своими бывшими
сотрудниками, чтобы не терять с ними связи.
HR-бренд – это важнейшая часть комплексного бренда компании,
а HR-менеджер во многом является ее лицом. Именно на его плечи, как правило,
возлагается сложная и ответственная задача проведения выходного интервью. И процесс прощания с уходящими сотрудниками очень показателен,
поскольку является элементом корпоративной культуры, наглядно демонстрирует
степень лояльности к компании и профессионализм сотрудников отдела персонала.
Важно минимизировать негатив при расставании с любым
специалистом, ведь вынесенный «сор из избы» может не лучшим образом отразиться
на имидже организации. Если обе стороны нашли общий язык, то уходящий работник
вряд ли станет чернить бывшего работодателя; более того, возможно, он будет
даже отстаивать его репутацию. Лучшим показателем HR-бренда компании
является ее непререкаемый авторитет среди конкурентов, когда опыт работы здесь
является показателем степени квалификации специалиста.
Не стоит проявлять нелояльность по отношению к увольняемому
сотруднику, так как через какое-то время ваши пути могут вновь пересечься в том
или ином качестве. К тому же бывшие работники охотно делятся информацией с
потенциальными клиентами и соискателями.
Читать похожие статьи:
Читать похожие статьи:
16 апр 2013
19 фев 2013
Похвастаться полноценной интеграцией персонала и бренда могут разве что крупнейшие компании на рынке. Пока другие компании «переваривают» свой персонал, превращая его в бесполезный офисный ...
17 апр 2013
